Блог платформы Эквио

Увольнение персонала редко проходит спокойно: кто-то торопится собрать документы, кто-то не успевает передать задачи, а команда остаётся в догадках. Но когда порядок заранее продуман, уход проходит без стресса.

Этот материал — о том, как устроить такой оффбординг и что учитывать, чтобы расставание не превращалось в хаос.

Как понять, кто в команде действительно эффективен, а кому нужна поддержка и развитие? Обычные отчёты и собеседования дают лишь часть картины, поэтому всё больше компаний выбирают оценку 360 градусов.

Этот метод позволяет увидеть сотрудника глазами коллег, подчинённых и руководителей, выявить сильные стороны и зоны роста, а главное — превратить обратную связь в инструмент развития, а не контроля. В этой статье подробно разберём, как работает метод оценки 360, кому он подходит и как внедрить его в компании без стресса и формальности.

Чтобы понять, что такое баддинг-метод и зачем он нужен компании, представьте первый рабочий день нового сотрудника. Человек испытывает стресс из-за того, что не знает, где что находится, к кому обращаться с вопросами, какие правила действуют в компании. Если не помочь ему во всём разобраться, есть риск, что новичок покинет вас в первые дни. Поэтому важно, чтобы рядом оказался человек, готовый поддержать, ответить на вопросы и помочь разобраться в негласных правилах. Такой способ адаптации называет баддинг, и в этой статье мы разберём, какие плюсы и минусы есть у этого метода и как внедрить его в компании.

Баллы, которые сотрудники получают за выполнение задач и участие в проектах называют внутренней валютой компании. Бонусные программы для сотрудников есть у мировых лидеров. Китайская компания Huawei развивает программу InnerSource, где работники получают баллы за внутренние проекты, а японская Disco Corp внедрила внутреннюю валюту Will, которую сотрудники зарабатывают за выполнение задач и могут тратить на различные бонусы. Зачем компании создают корпоративную валюту, как работает этот метод мотивации и как внедрить их у себя — разобрали в статье.

Спрос на линейный персонал всегда высок. Но работодателю невыгодно вкладывать средства в обучение и развитие таких работников, ведь они в любой момент могут уйти. Рассказываем, что можно сделать.

Двадцать лет назад трудно было представить себе руководителя, который не умеет работать в Excel. Финансовые модели, планы продаж, графики — всё это стало базовой управленческой грамотностью. Сегодня мы переживаем похожий переход: умение работать с ИИ становится таким же обязательным, как когда-то электронные таблицы. Мы буквально «переходим от счётов — на калькулятор». Только вместо калькулятора теперь нейросети.

В чём плюсы и минусы обучения без отрыва от работы? Из чего состоит такое образование? Разобрали в этой статье.

Современные знания слишком быстро устаревают, чтобы тратить на их упаковку много времени и средств. А получать их нужно в тот момент, когда в них есть реальная потребность.

Представьте: вы вложили бюджет, заказали электронный курс, а сотрудники не хотят его проходить — скучно, неудобно, непонятно. Время и деньги потрачены впустую, а задачи бизнеса так и не решены. Вас продолжают воспринимать, как центр затрат.Чтобы избежать такого сценария, важно выбирать разработчика электронных курсов как ключевого партнёра по обучению. Тогда обучение станет тем самым инструментом, который меняет поведение сотрудников и приносит результат. Евгения Гуськова, руководитель Академии Эквио и Саша Осипова, автор канала @vnimanie_kurs, собрали список компетенций, которые должны быть у сильного специалиста.

Почему одни компании растут даже в турбулентности, а другие буксуют? Разница часто в том, насколько людям внутри «не всё равно». Когда сотрудники понимают, зачем они здесь, видят результат своего вклада и готовы брать ответственность, бизнес двигается быстрее. Именно поэтому повышение вовлечённости персонала стало ключевой задачей для компаний, которые хотят удерживать сильных специалистов и повышать эффективность.

Каждый день мы доверяем интернету свои личные данные, а компании хранят в нём коммерческие секреты. Если данные не защищены должным образом, последствия могут быть катастрофическими.

«У вас есть слабые стороны?» — «Да, перфекционизм».

Эта сцена из собеседования стала мемом не просто так. Слишком часто интервью сводится к формальностям, штампам и дежурным вопросам, которые не помогают по-настоящему понять, кого вы собираетесь взять в команду. А ведь за час — а иногда и за 20 минут — нужно не просто поговорить, а принять решение, от которого зависит эффективность команды, атмосфера в коллективе и даже бизнес-результаты.

Собеседование — это не допрос и не лотерея. Это точка входа в рабочие отношения. С чего начать эти отношения и как выстроить интервью грамотно, рассказываем в статье.