Блог платформы Эквио

Платформа для корпоративного обучения Академия Эквио выступила техническим партнёром онлайн-лагеря Lampa Camp — конкурса разработчиков курсов. Лампа Кэмп — это пространство для тех, кто хочет создавать образовательные продукты высокого уровня и расти в профессии. Конкурс проходил с 1 по 30 апреля и помимо интересных заданий участники получили призы и обратную связь от экспертов из жюри.

Продолжаем улучшать нашу платформу! В этом обновлении — долгожданная новость: мероприятия теперь можно добавлять в траектории обучения. А ещё мы добавили новые виджеты, обновлённый интерфейс и важные доработки для мобильного приложения.

Мы вернулись с одной из главных L&D-конференций года — Learning elements 2025. Это мероприятие уже 13 лет собирает специалистов по обучению и развитию, HR и L&D-экспертов и формирует из них профессиональное сообщество, где обсуждаются актуальные инструменты и тренды.

Представьте, что у вас есть два сотрудника, один из которых работает эффективнее другого. Кого из них вы выберете на руководящую позицию? Казалось бы, ответ очевиден. Однако сильный специалист — не всегда хороший менеджер. Объективно оценить наличие тех или иных качеств у сотрудника помогает assessment или ассессмент-центр. Этот метод применяют и в крупных компаниях и в среднем бизнесе уже около 70 лет в разных странах.

Профессиональная ориентация персонала — это не помощь в выборе профессии, а мероприятия для знакомства работников с новым рабочим местом, руководителем и командой. Такой способ адаптации сотрудников появился в России около десяти лет назад. О том, зачем компании занимаются профориентацией работников, с какими трудностями они сталкиваются и как организуют процессы адаптации, мы рассказали в этой статье.

В 1960-х годах канадский педагог Питер Лоуренс сформулировал принцип о некомпетентности сотрудников и назвал его в свою честь. Принцип Питера гласит, что «каждый сотрудник стремится достичь собственного уровня некомпетентности». Это означает, что с каждым новым шагом по ступеням карьерной лестницы, человек становится всё менее компетентным. В конце-концов сотрудник дорастает до должности, для которой его знаний и навыков недостаточно. При этом, чаще всего, он продолжает работать на своём месте. Чтобы избежать подобного сценария, компания должна уделять одинаковое внимание формированию профессиональных компетенций сотрудников на любых должностях.

Правило «хочешь, чтобы человек остался — отпусти его» не работает, когда речь идёт про удержание персонала в организации. Ставки слишком высоки. Уход ценного работника может обойтись компании в 200% от его зарплаты. Учитывая вложения в поиск нового специалиста, его онбординг, обучение и развитие, становится понятно, почему компании не хотят отпускать своих сотрудников.

В современном мире человеку редко требуется держать в памяти большие объёмы данных. Нужную информацию можно в любой момент найти в интернете, в базе знаний или в библиотеке. Поэтому подход к обучению, при котором учащийся механически заучивает и запоминает материал, уже не эффективен. Важно также уметь анализировать информацию и применять знания на практике. Одним и педагогов, который обратил на это внимание, был Бенджамин Блум — автор классификации обучения и вопросов Блума.

Как понять, почему один сотрудник горит задачами и предлагает идеи ещё до дедлайна, а другой — делает минимум и ни за что не возьмёт на себя ответственность? Ответ кроется не только в опыте или личных качествах, но и в глубинной мотивации. Кто-то стремится к признанию, кто-то — к стабильности, а кто-то просто хочет избежать неприятностей.

Чтобы разобраться, что движет людьми в работе, используют тест Герчикова на мотивацию — простой и точный инструмент, который помогает подобрать эффективный стиль управления для каждого. Этот тест применяют в командах любого масштаба: от стартапов до корпораций. В статье разберём, как он устроен, какие типы мотивации выделяет Герчиков и как использовать результаты с пользой для команды.

Как найти подход к сотрудникам, если в команде — и те, кто помнит время без мобильной связи, и те, кто вырос со смартфоном в руке? Один и тот же формат обучения может вызывать энтузиазм у одних и раздражение у других.

Как связать ежедневные действия с долгосрочными целями — и не потерять мотивацию по пути? Когда речь заходит о развитии сотрудников, легко увязнуть в списках курсов, чек-листах и планах. Но само по себе обучение не приводит к результату, если оно не встроено в общую логику развития — человека, команды, компании. Помочь выстроить эту логику может пирамида целей Франклина — инструмент, который соединяет ценности, цели и повседневные задачи в единую структуру.

В этой статье рассказываем, что такое пирамида Франклина и как использовать её в корпоративном обучении, чтобы сотрудники учились не «для галочки», а в направлении, важном и им, и бизнесу.

В одной логистической компании возник конфликт между отделом продаж и складом: заказы задерживались, а сотрудники обвиняли в этом друг друга. Проверка показала, что должностная инструкция специалистов не включала в себя важную информацию — кто отвечает за проверку данных перед отгрузкой. Документ обновили и ответственность закрепили за конкретными ролями. После этого количество ошибок снизилось на 80%. Это только одна из причин создать документ, в котором будут чётко прописаны требования к квалификации работника, его права и обязанности. О том, как это сделать — рассказали в статье.