Профориентация и адаптация персонала

Профессиональная ориентация персонала — это не помощь в выборе профессии, а мероприятия для знакомства работников с новым рабочим местом, руководителем и командой. Такой способ адаптации сотрудников появился в России около десяти лет назад. За границей крупные компании нанимают консультантов и обучают собственных менеджеров для помощи сотрудникам в построении карьеры внутри организации. Специалист по профориентации рассказывает работникам о том, какие возможности для развития есть внутри компании, какие карьерные перспективы предлагает компания и какие шаги нужно сделать, чтобы подняться на следующую профессиональную ступень.

О том, зачем компании занимаются профориентацией работников, с какими трудностями они сталкиваются и как организуют процессы адаптации, мы рассказали в этой статье.

Что такое ориентация для сотрудников и почему она важна

Сегодня компании часто сталкиваются со сложностями в поиске квалифицированного персонала и при формировании кадрового резерва. И один из способов решения этих проблем — профессиональная ориентация и адаптация персонала. С её помощью можно закрыть потребности в специалистах и повысить эффективность работы компании.

Профориентация для сотрудников ― это набор методов для определения способностей и профессиональных интересов сотрудников, с помощью которого можно подсказать варианты карьерного развития. От неё зависит успешная адаптация новых сотрудников и опытных специалистов при смене должности. Чем лучше человек понимает свои рабочие задачи и перспективы, тем он эффективнее и лояльнее к компании.

Формы профориентации персонала:

профессиональный подбор;
обучение;
продвижение;
ротация кадров.

Профориентация создаёт возможности для самореализации и позволяет сменить сферу деятельности в рамках компании на ту, что больше соответствует потребностям работника. При этом важно не просто рассказать о вариантах карьерного пути, но и адаптировать сотрудников к изменениям. Всё это позволит не только привлекать и удерживать ценные кадры, но и задействовать их потенциал по максимуму. Если в компании не организована профориентация сотрудников, это может привести к тому, что её будут покидать специалисты с хорошим потенциалом. А остальные сотрудники начнут терять интерес к работе. Из-за несоответствия уровня подготовки и рабочих задач, производительность труда будет снижаться, а профессиональная заболеваемость и травмы — расти.

Цели и задачи профориентации персонала: обучение, развитие, и вовлеченность

Остановимся подробнее на том, какие цели помогает достичь профориентация персонала. Прежде всего, с её помощью можно устранять дефицит работников, сформировать кадровый резерв и удержать ценных сотрудников.

Профориентация помогает находить подходящих кандидатов на вакантные должности в компании. HR-специалист тестирует соискателей, выбирает среди них тех, кто соответствуют требованиям или предлагает другие должности.

Методы профессиональной ориентации персонала способствуют тому, что людям становится более комфортно и интересно работать в компании. С помощью профориентации можно понять, кто из работников находится на своём месте, а кому можно предложить сменить направление развития. Это приводит к тому, что текучка кадров сокращается и компания экономит на поиске и адаптации новых сотрудников.

Ориентация и адаптация сотрудников помогает формировать кадровый резерв. Благодаря тому, что HR-специалист лучше понимает способности, личностных качества и возможности сотрудников, он может грамотно организовать ротацию внутри компании, выбрать кандидатов на повышение, предложить людям с лидерскими качествами управленческие должности.

Процесс ориентации нового сотрудника в организации

Ориентация нового сотрудника начинается с более детального знакомства с ним, его возможностями и потенциалом. В первую очередь нужно определить, какими знаниями и навыками обладает специалист. Для этого можно провести тестирование и представить его результаты в виде отчёта. После этого можно провести опрос, чтобы выяснить, какие пожелания к карьерному развитию есть у самого работника. Стремится ли он к руководящим должностям или хочет развиваться горизонтально и совершенствовать собственные навыки.

Профориентация персонала в организации может включать тестирование на тип личности:

тест американского профессора Джона Холланда направлен на исследование склонностей и способностей людей и содержит от 42 до 240 вопросов для классификации по 6 профилям. Знание профиля при профессиональной ориентации персонала в организации помогает выбрать сферу деятельности, которая максимально подходит каждому сотруднику.
карта интересов, разработанная советскими учёными, ранжирует области, которые интересуют сотрудника, по разным профессиональным отраслям. Работнику дают 40 минут для ответа на 174 вопроса, которые могут менять в зависимости от спектра профессиональных направлений, доступных в компании. Карта помогает понять ценностную ориентацию сотрудников.
опросник Реймонда Кеттелла помогает оценить персональные особенности соискателей и работников по 16 параметрам, включая самостоятельность, эмоциональную стабильность, самоконтроль и т.д. Тест позволяет определить сильные стороны и увидеть потенциал сотрудников.

анализ удовлетворённости профессиональной деятельностью. Для определения уровня удовлетворённости можно использовать колесо баланса работы или бизнес-баланса. Каждый сектор в нём отражает ситуацию с условиями труда, профессиональным ростом, саморазвитием и т. д.

Проблемы профориентации и адаптации персонала

Самая большая проблема — это отсутствие мероприятий для профориентации. Сотрудники, которых предоставили самим себе, быстро теряют интерес к работе и хуже справляются с задачами. Поэтому важно разработать программу адаптации. Причём, желательно создать отдельную систему подбора персонала и профориентации для каждого отдела.

Разберём, с какими ещё трудностями можно столкнуться при организации профессиональной ориентации и адаптации персонала.

К распространённым проблемам относится отсутствие:

правил проведения адаптации;
обратной связи во время адаптации;
критериев оценки успешности прохождения адаптации;
лиц, ответственных за процесс адаптации сотрудников;
информирования нового работника о правилах и нормах, принятых в компании.

Иногда бывает, что HR-специалист пытается вместить в период адаптации максимум информации. Сотрудник, который испытывает стресс в первые дни на новом месте, не способен усвоить столько данных и выполнить столько действий единовременно. Это приводит к ещё большему стрессу. Поэтому важно разнести по времени заполнение большого количества документов и знакомство с большим количеством документов.

Если новому сотруднику не к кому обратиться за профессиональным советом, это также снижает его эффективность и тормозит процесс адаптации. Если новичок не знает, к кому обратиться за помощью, он будет действовать по ситуации, и не всегда эти решения будут верными. Система наставничества помогает работнику быстрее приступить к решению рабочих задач и почувствовать себя частью команды.

Без четких критериев оценки результатов работы руководитель не сможет оценить, насколько эффективен новый сотрудник. При этом важно учитывать, что производительность во время испытательного срока будет сильно отличаться от производительности опытных сотрудников.

И, наконец, не стоит копировать сторонние методы и приемы при разработке программы профориентации персонала. У каждой компании своя специфика и то, что подходит одному штату сотрудников, не сработает с другим. Важно помнить об этом у выделить время на разработку собственной программы.

Структура и функции профессиональной ориентации сотрудников

Как правило, мероприятия по профориентации для работников проводят один раз в пару лет.

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала условно делится на четыре этапа:

тестирование и опросы работников;
анализ интересов, персональных особенностей, мотивации и карьерных планов сотрудников;
помощь в выборе сферы деятельности и построение карьерного пути внутри компании;
получение обратной связи от сотрудников.

Уже на первом этапе сотрудник получает представление о собственных возможностях и способностях. А руководитель и HR-специалист понимают индивидуальные особенности работника. На втором шаге становится понятно, как эффективнее применить навыки, знания и особенности личности работника для достижения результатов компании.

Далее HR-специалист может рассказать сотруднику о том, какие возможности может предложить ему компания. На этом этапе можно составить индивидуальный карьерный трек сотрудника. Он позволяет предоставить возможности для самореализации и сделать так, чтобы работа приносила удовольствие. Это поможет избежать выгорания и ухода специалистов из компании.

Как организовать управление профориентацией и адаптацией персонала в организации

Организация управления профориентацией персонала начинается с запроса. Важно понимать, зачем компании разрабатывать систему адаптации, какие задачи она с помощью этого решает. Например, это может быть проблема текучки кадров или неблагоприятного психологического климата. Или выявленное недовольство сотрудников своей работой.

Если компания принимает решение вкладывать ресурсы в профессиональную ориентацию персонала, можно подготовить штатного специалиста, который будет работать с персоналом. Если у компании мало сотрудников, можно пригласить специалиста по профориентации на аутсорсинге. Однако стоит иметь ввиду, что приглашённый эксперт не может знать потребности и специфику компании так, как штатный работник.

Специалист поможет подобрать методы тестирования сотрудников и инструменты для обработки результатов. Чтобы получить достоверные результаты и не потратить на это много времени, лучше воспользоваться специальными платформами. На платформе Эквио можно провести опросы и тестирование сотрудников с автоматической обработкой результатов. Программа моментально посчитает ответы сотрудников и оформит их в виде отчётов. Также на платформе Эквио можно организовать адаптацию новых работников и обучение тех, кто хочет развиваться и получать новые знания и возможности внутри компании.