Обучение нового сотрудника

Экспертные статьи
06 / 07 / 2020
просмотров: 543
Время чтения: ~10 мин

Обучение нового сотрудника. Зачем и почему

В любом обучении важно понимать цель: зачем оно и чего хотим добиться. Желаемый результат ввода в должность нового сотрудника — он спокоен и у него есть все условия для работы, которую он выполняет самостоятельно.

Во входном обучении учитываются интересы

  • компании,
  • руководителя нового работника,
  • самого сотрудника.

Компания хочет, чтобы сотрудник быстро влился в коллектив и быстрее начал приносить бизнесу пользу. Руководитель не горит желанием тратить свое время на адаптацию новичка, хочет, чтобы сотрудник брал на себя ответственность за задачи. Ну и хотелось бы, чтобы только что прибывший не испугался и не убежал обратно на рынок труда. Задачи нового сотрудника — адаптироваться и понять, как проходят процессы в компании. Часто человек стесняется спросить, где столовая, туалет, к кому обратиться за отгулом и больничным.

Как удовлетворить интересы всех трех сторон? Все эти задачи и интересы нужно увязать в одну систему адаптации персонала. Сейчас всё чаще компании прибегают к дистанционному формату ввода нового сотрудника в должность. Иногда оставляют микс с очным обучением.

Кейс Эквио

В Эквио ещё до приёма на работу нового сотрудника он получает ссылку на вход в СДО, где изучает блок для нового работника:

  • о компании (презентации, видео-курсы),
  • заочное знакомство с коллегами (подгружена база сотрудников по городам и отделам),
  • организационные вопросы (какие документы принести в первый день, как будет проходить оформление).

Организация обучения персонала. Составляющие

Обучение нового сотрудника — часть системы адаптации персонала, и тут нужны:

  1. Методология
    Из чего состоит обучение, какие блоки необходимо включить, какая программа обучения, её сроки и длительность. Разные компании закладывают на приём нового сотрудника и его адаптацию разные сроки.
  2. Инструментарий
    Какие необходимо использовать инструменты для проведения входного обучения.

Возможности компании для реализации входного обучения складываются из этих двух факторов: что имеем и можем использовать.

Пребординг & онбординг. Добро пожаловать!

Приём новичка проходит по разным сценариям. Пребординг и онбординг — новые интригующие термины — оставляют много места для творчества: что включить, фильтровать ли информацию, проводить ли аттестацию.

В успешных компаниях совмещают пребординг и онбординг: вводят в курс дела заранее, и когда новый сотрудник уже вышел на работу. Самостоятельное дистанционное обучение возможно только на добровольной основе: никто не обязан штудировать талмуды по ссылкам.
Читаем в первый раз, но не применяем на практике. Всё кажется понятным. Если не повторить при входе в должность, человек информацию просто забудет. Возникнут претензии коллег («Тебе же говорили!»), а он взял и… добровольно талмуд не заметил. Пребординг можно запустить, когда новый сотрудник получил предложение о работе. Функциональное обучение может растянуться и на месяц, и на год — всё зависит от сложности знаний.

Кейс Русьимпорт

«Русьимпорт» была одной из первых компаний, где студентов действительно учили перед входом в индустрию: продукция, психология, мерчендайзинг — это было бесплатно и интересно. Дальше — экзамен. Успешно сдашь — берут на работу, к которой новый сотрудник уже подготовлен.

Онбординг. Формат подачи информации

Идеальное наполнение вводного кита состоит из двух частей:

  1. Информация о компании, её ценностях, рассказ о том, где что находится.
  2. Информация о том, что новый сотрудник должен делать на работе.

Для иллюстрации ценностей компании и знакомства с нею хорошо работают небольшие анимационные ролики (1-2 минуты) или видеоролики, мини-сериалы о компании. Слайдовый курс, персонаж и теплая атмосфера тет-а-тет, максимум визуализации, образности, понятные материалы. Тексты на тонну страниц не работают.

Что касается профобучения, нужно понимать цели и какого результата необходимо достичь, подготовить чёткие и конкретные инструкции с пояснениями на разные случаи жизни.

Один из эффективных и интересных форматов — треки. В треке развития нового сотрудника должна быть полностью прорисована канва программы обучения. Это не коробочный курс со слайдами, а прописанный сценарий действий от первого дня до завершения испытательного срока. Если речь о крупной федеральной компании, треки — идеальный формат. Административный руководитель рядом, а реальный функциональный, который ставит задачи и разбирается в специфике профессии нового сотрудника, может быть за много километров. В треки вставляют и обратную связь по заданиям, и онлайн-встречи с руководителем или наставником.

Геймификация в обучении новых сотрудников

Один из видов обучения новичка через геймификацию — использование технологии дополненной реальности. Это возможность сделать процесс не только эффективным, но и увлекательным. Новый сотрудник самостоятельно передвигается по значкам, наводит на них планшет или смартфон — ощущение, что квест проходишь. Сейчас такой формат используют немногие.

Кейс Росатом

ГК «Росатом» — компания распределённая, состоит из множества организаций. У меня как у нового сотрудника был буклет, где прописаны ценности компании, её значимость, успехи и специальные вставки, куда я наводила свой смартфон, и на нём открывались обучающие ролики.

Эффективность обучения. Цифровизация

Цифровая трансформация бизнеса и впоследствии всех обучающих инструментов для новых сотрудников — сложная задача мирового уровня. Все рабочие процессы постепенно переводятся в цифровое пространство.

Эксперты НИУ ВШЭ в сентябре прошлого года в своем докладе «Проблемы и перспективы цифровой трансформации образования» выделили семь срочных задач цифровизации обучения в России. Во время российско-китайской образовательной конференции в Москве громко прозвучал тезис о развитии материальной инфраструктуры. Дата-центры, новые каналы связи, устройства для использования цифровых учебно-методологических материалов — всё это необходимо не только школьникам и студентам, но и работникам, которые проходят корпоративное обучение.

При всей важности «матчасти», мне кажется, методологическая часть важнее: как сделать так, чтобы информация была актуальна и в понятном виде. Техническое решение всегда найдется.

Кейс Агрокомплекс

Хороший пример в сельском хозяйстве — «Агрокомплекс»: у них уже и комбайны сами ездят. Сотрудники используют мобильные возможности, но трудности с интернетом остаются. Весь контент в мобильнике, и есть точка, куда можно подъехать и подгрузить результаты своего обучения, скачать новые курсы.

Онлайн VS оффлайн

Ну и напоследок о самом модном. Часто слышу от коллег и клиентов желание перенестись из очных форматов в онлайн. Вопрос: дешевле один раз потратиться на разработку дистанционного обучения или лучше делать всё своими силами, например, обмениваться ссылками на файлы в облаках. При принятии такого решения, считайте в долгосрочной перспективе:

  • Поднимите все цифры, во сколько за последние пару лет вам обошлось очное обучение — аренда помещений, питание участников, зарплаты тренеров и организаторов, командировочные расходы. Учитывайте также зарплаты самих участников очного обучения — на эти дни они практически полностью вываливаются из рабочего процесса.
  • Просчитайте стоимость инструментов для дистанционного формата обучения: сколько стоят вебинары, сколько лицензии, допуски и прочее. Продумайте, кто будет администрировать новые инструменты, отвечать за контент, заложите их зарплаты. Несомненный плюс — обучение можно проводить с минимальным отрывом сотрудников от рабочих процессов. Учтите временнЫе затраты — в том числе на inhouse разработку, если вы решите идти по этому сценарию.

Теперь давайте разберёмся, что относится к онлайн-обучению, а что — к офлайн.

  • Система наставничества и очные тренинги всё равно нужны.
  • Сейчас всё онлайн, но тренинги и вебинары — это тот же очный формат, только в удалённом доступе.
  • Электронное обучение предполагает отсутствие тренера: новый сотрудник самостоятельно смотрит запись и слайды. Там, где есть спикер, тренер, который тратит своё время и держит внимание аудитории, относится к очному формату.

Я бы не использовала только электронный формат или только очный при вводе нового сотрудника в должность. Сейчас очный онлайн формат работает даже лучше, чем очный офлайн: больше людей и возможностей. Если брать форс-мажорные ситуации, как в случае с коронавирусом, лучше разрабатывать комплексное решение. Полностью лишать людей общения тоже неправильно. Нам нужны обратная связь и взаимодействие, вплоть до тактильного — рукопожатия. При том что онлайн решает какие-то задачи лучше очного формата, например, тренажеры и симуляторы, какие-то вещи должны остаться в очном формате.


Уровень безработицы в России в апреле 2020 года вырос по сравнению с предыдущим месяцем с 4,6% до 5,6% (по данным Коммерсанта), но это только официальная статистика. Как бы нам ни хотелось думать, что на рынке много профи и все рвутся работать именно к вам, правда жизни в том, что уже давно не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник — компанию. Из-за этого повышаются требования к HR-департаменту, к корпоративному обучению и, в частности, к обучению новых работников. Персонал молодеет, а с ним усиливаются тренды цифровизации и перехода всех процессов в онлайн. Завоевать лояльность новых сотрудников с первого дня сотрудничества — ваша задача максимум.

Комментарии

Смотрите также