Удержание сотрудников на рабочем месте: пошаговая инструкция

Правило «хочешь, чтобы человек остался — отпусти его» не работает, когда речь идёт про удержание персонала в организации. Ставки слишком высоки. Уход ценного работника может обойтись компании в 200% от его зарплаты. Учитывая вложения в поиск нового специалиста, его онбординг, обучение и развитие, становится понятно, почему компании не хотят отпускать своих сотрудников.

Поэтому часто HR-отдел отслеживает жизненный цикл работников и разрабатывает программы для сохранения ценных кадров. В статье мы рассказали о самых популярных инструментах и стратегиях удержания сотрудников в компании.

Молодой дружный коллектив и печеньки не помогут удержать ценного специалиста

Как удержать сотрудников, которые хотят уволиться?

Один сотрудник крупной корпорации на вопрос «давно ли вы у нас работаете?» ответил «с тех пор, как меня обещали уволить». Это, конечно, шутка, но она хорошо отвечает на вопрос — нужно ли удерживать сотрудников? Есть работники, от ухода которых компания только выиграет. Однако если человек работает эффективно и постоянно развивается, за него стоит побороться. Для этого важно заранее продумать, как удержать сотрудников в компании.

Вот как это делают руководители и основатели компаний-гигантов:

• Чтобы привлечь и удержать умных людей, нужно дать им возможность общаться с другими умными людьми. Билл Гейтс, сооснователь Microsoft.
• Люди могут быть очень умным или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, они не будут с вами работать. Марк Цукерберг, основатель Facebook.
• Когда вы учите сотрудников чему-то новому, это создаёт между вами связь, которую они будут ценить. Если вы покажете сотрудникам, что они будут развиваться, они захотят с вами работать. Тасо Дюваль, сооснователь Toptal.
• У вас может быть лучшая стратегия и лучшее здание в мире. Но если вы не покорили сердца и умы людей, которые работают с вами, ни одно из них не воплотится в жизнь. Рене Вест, президент Luxor and Excalibur Hotel.

Эти правила можно использовать и для руководства крупной компанией, и для среднего или малого бизнеса. В любом случае сотрудники — основа эффективной работы компании. Её успех напрямую зависит от того, насколько хорошо HR и руководители умеют привлекать и удерживать ценных специалистов.

Если сотрудник планирует покинуть компанию, важно понять причины его решения. Чаще всего дело в том, что человек недоволен своей зарплатой, ему не хватает возможностей для развития или он давно не получал повышения.

Вот ещё несколько причин, которые могут побудить сотрудника поменять место работы:

• Плохо продуманная система онбординга. Отлаженные процессы адаптации увеличивают показатели удержания сотрудников на 82%.
• Отсутствие гибкого графика. Например, текучесть кадров в компаниях, где есть возможность работать удалённо, ниже на 25%.
• Плохой психологический климат в команде. Почти 80% сотрудников признались в готовности уйти из-за некорректного поведения руководителя.
• Непродуманная система мотивации и поощрений. В компаниях, в которых руководители регулярно отмечают заслуги работников, текучесть ниже на 31%.
• Выгорание повышает текучесть сотрудников на 50%.
• Отсутствие карьерного роста и перспектив. 35% сотрудников уходят из компании из-за того, что не получают повышения. А 70% готовы поменять компанию ради лучших условий для развития и обучения.

Большую часть этих причин можно устранить или компенсировать другими преимуществами. Например, если в компании нет удалённого формата, можно предложить сотруднику более удобное время работы. А вместо повышения можно перевести сотрудника на другую должность с возможностью обучения.

Инструменты для удержания персонала

Работа над удержанием специалиста начинается не с того момента, когда он написал заявление об увольнении, а гораздо раньше. В идеале — с первого дня работы человека в компании. Для этого нужна продуманная система удержания персонала. Она включает набор инструментов для каждого этапа жизненного цикла работника.

На этапе найма HR-специалист должен честно и подробно рассказать о компании, её структуре, корпоративной культуре, стиле руководства, традициях и перспективах в конкретной должности.

Второй шаг — помощь в адаптации. На этом этапе важными инструментами для удержания становятся пребординг и онбординг. Большинство людей, которые покидают компанию, делают это в первые дни, недели или месяцы. Поэтому важно с первых дней грамотно построить путь человека в организации, оказать ему поддержку и мотивировать для эффективной работы. Пребординг подразумевает, что новый сотрудник получит приветственное письмо и небольшую презентацию о компании ещё до своего первого рабочего дня. Во время онбординга нужно познакомить новичка с командой, местом работы, основными рабочими инструментами. Также в этот период сотруднику разъясняют организационные моменты — от порядка оформления отпусков до возможностей обучения и перспектив карьерного роста.

Дальнейшая организация удержания персонала включает методы материального и нематериального поощрения. Почти 65% российских компаний одновременно используют оба варианта.

Инструменты материального поощрения:

• фиксированные премии;
• скидки на продукции или услуги компании;
• расширенный пакет ДМС, в том числе и для членов семьи;
• бесплатное питание;
• абонементы для занятия спортом.

Инструменты нематериального поощрения:

• обучающие курсы;
• официальная благодарность;
• повышение и расширение полномочий;
• предоставление гибкого графика или удалённой работы.

Программа удержания персонала должна учитывать особенности каждого сотрудника, его возраст, семейное положение, ценности и стиль жизни. Некоторые HR-специалисты при составлении такой программы опираются на теорию поколений. Например, для бумеров важен статус и признание их роли в компании. Представители поколения Y оценят возможности для обучения или зарубежные стажировки. Разумеется, многое зависит от личности человека, поэтому подход должен быть индивидуальным.

Важно, на каком этапе жизненного цикла в компании (привлечение, рекрутинг, онбординг, развитие, удержание или оффбординг) находится сотрудник. Например, для новых сотрудников чаще используют материальные инструменты. Человека, который работает в компании больше года, поможет удержать карьерный рост или новые перспективы. Также важно развивать HR-бренд компании, поддерживать комфортный психологический климат в команде и поощрять достижения сотрудников.

Топ-7 стратегий удержания персонала

Чтобы сохранить ценных специалистов и снизить текучку среди линейного персонала, недостаточно разовых мероприятий. Компании нужна стратегия для удержания кадров. Есть разные варианты построения таких стратегий, каждая из них опирается на определённые способы удержания персонала.

Мы составили топ-7 таких способов. Можно выбрать тот, что максимально подходит вашей компании или использовать несколько стратегий одновременно.

Нанимать близких по духу людей
Бывает, что хороший сотрудник и отличная компания просто не подходят друг другу. В этом случае расставание неизбежно. Чтобы избежать лишних трат времени и средств, важно с самого начала быть честными с соискателями. Для этого во время собеседования нужно обсудить ожидания человека и возможности, которые может предоставить компания. Важно убедиться, что у вас схожие ценности и представления об идеальном рабочем месте.

Создавать комфортные условия труда
Для одних людей важно постоянно общаться с коллегами, другие чувствуют себя лучше, когда работают из дома. Кто-то эффективно работает с утра, а для кого-то важно приступать к работе не раньше 11-12 часов. Если компания готова пойти навстречу и предоставить гибкие условия работы, это повышает лояльность и упрощает задачу по привлечению и удержанию персонала.

Поддерживать здоровье сотрудников
Каждая компания по закону обязана предоставлять сотрудникам больничные. Однако многие идут дальше. Самый популярный способ проявить заботу — предложить полисы ДМС. Также компания может оплачивать сотрудникам занятия фитнесом, устраивать фруктовые перекусы, приглашать в офис инструктора по йоге или психолога.

Предлагать бонусы за стаж в компании
Чтобы поощрить людей, которые остаются преданными компании на протяжении нескольких лет, можно наградить их акциями с долей владения. Это не только мотивирует работать дольше, но повысит вовлечённость сотрудников. Также компания может предложить льготные условия ипотеки или компенсацию туристических путёвок для сотрудников, которые проработали в ней не менее 5 лет.

Предоставлять возможности для развития
Регулярное обучение сотрудников — ещё один эффективный способ удержать их на рабочем месте. Тем более, что для этого не обязательно нанимать дорогостоящего тренера и вырывать людей из рабочего процесса. Современные LMS-платформы позволяют составлять персональные программы обучения с помощью онлайн-курсов для каждого сотрудника. Например, на платформе Эквио можно не только выкладывать обучающие курсы, но и отслеживать прогресс работников, а также награждать их за успехи.

Поддерживать баланс между работой и личной жизнью
Для этого важно поощрять своевременный уход с работы и регулярные отпуска сотрудников. Также в некоторых компаниях принято проводить семейные дни наряду с традиционными корпоративами. Поощрение хобби сотрудников тоже помогает соблюдать life-work баланс. Например, компания может вручить премию за победу в спортивных соревнованиях или частично компенсировать работнику уроки живописи или танцев.

Практиковать саббатикал
Выгорание сотрудников — распространённая проблема. Причём чаще всего она поражает ответственных работников, занимающих высокие посты. Чтобы справиться с этой проблемой некоторые компании используют саббатикал в качестве мероприятия по удержанию персонала. Отпуск длиной в несколько месяцев помогает выгоревшим сотрудникам восстановиться, чтобы снова вернуться на рабочее место. При этом работник получает зарплату в частичном или полном объёме. Такую стратегию использует Google и другие крупные компании.

Список использованной литературы:

1. Удержание персонала: 10 советов, как сохранить ценные кадры // Актион. Коммерческий директор. 2020.
2. Жажда перемен, или почему люди увольняются // Группа компаний Headhunter. 2013.
3. Мотивация на 100 %. А где же у него кнопка? // Альпина Паблишер. Светлана Иванова. 2013.
4. Итоги опроса: как российские компании мотивируют сотрудников // HR-Portal.ru. Редакция Русской школы управления. 2019.