Тест Герчикова: как узнать, что действительно мотивирует ваших сотрудников

Что такое тест Герчикова и для чего он нужен?

Советский социолог Владимир Герчиков разработал оригинальный подход к управлению персоналом, основанный на живых наблюдениях за коллегами на заводе. Он заметил, что одни сотрудники охотно берутся за задачи ради поощрения, другие — лишь бы не получить выговор. Эти поведенческие особенности легли в основу авторской системы мотивации, которую сегодня используют в управлении командами и подборе персонала.

Герчиков выделил два типа стимулов, определяющих поведение сотрудников:

Стимул достижения — сотрудник работает ради поощрения, премии, уважения, карьерного роста.
Стимул избегания неудач — человек старается не допустить ошибок, чтобы избежать санкций, критики или снижения статуса.

В зависимости от мотивации различается и трудовое поведение: активное — с готовностью брать на себя ответственность, и пассивное — с уходом от сложных задач и минимальным вовлечением.

Исходя из этих наблюдений, выделяются типы работников по Герчикову. Четыре из них ориентированы на достижение, один — на избегание. Вместо универсального подхода социолог предложил адаптировать стиль управления под мотивацию конкретного человека. Так появился тест оценки мотивации Герчикова — методика, помогающая понять, какой мотивационный профиль у каждого члена команды.

С помощью теста Герчикова можно определить типы сотрудников и выстроить систему мотивации, которая действительно будет работать.

Особенность концепции Герчикова: зачем нужен индивидуальный подход

В основе концепции лежит принцип, что люди по-разному воспринимают труд и цели, которые ставят перед собой. Поэтому универсальные методы управления персоналом часто оказываются неэффективными — социолог предлагает выбирать подход к каждому сотруднику индивидуально.

Всего существует 5 типов по Герчикову: каждый отличается уровнем активности, отношением к ответственности и приоритетами в работе. Вместо того чтобы навязывать единую систему мотивации, Герчиков предложил учитывать внутренние установки и особенности поведения работников.

Так, например, работник патриотического типа по концепции Герчикова будет стремиться к выполнению задач ради общего дела и интересов организации. А другие типы личности по Герчикову — ради вознаграждения, карьерного роста или стремления избежать неудач. Понимание этих различий помогает выстроить эффективную и этичную систему управления.

Как узнать тип мотивации сотрудника по тесту Герчикова?

Герчиков типы сотрудников разделял не по должностям, а по внутренним установкам. Он считал, что у каждого человека присутствуют черты сразу нескольких мотивационных типов, но один или два — доминируют. Именно по ним и стоит выстраивать подход к взаимодействию. Ознакомимся с типами по Герчикову подробнее.

Люмпенизированный (избегательный) тип

Сотрудник с таким мотивационным типом Герчикова минимально вовлечён в работу и стремится лишь к тому, чтобы избежать негативных последствий. Его мотивация — стабильная, пусть и невысокая зарплата, при этом он будет стараться ничего не делать лишнего. Часто такие сотрудники пассивны и даже деструктивны, особенно если кто-то рядом проявляет инициативу. Это самый слабый из типов Герчикова с точки зрения продуктивности.

Инструментальный тип

Инструментальный тип по Герчикову отличается практичным отношением к работе. Для этих сотрудников труд — это средство достижения материальных целей. Они охотно согласятся на дополнительную нагрузку или переезд, если это сулит ощутимую выгоду. Мотивация строится на системе бонусов, премий, повышений. Если вы ищете сотрудников, которых можно мотивировать деньгами, — это они.

Профессиональный тип

Профессиональный тип по Герчикову — это сотрудники, ориентированные на развитие. Их вдохновляют сложные задачи, возможность учиться, расти в профессии, получать признание за экспертность. Деньги имеют значение, но не являются главным фактором. Такие сотрудники могут отказываться от проектов, которые не соответствуют их интересам. Если вы готовы давать свободу и задачи с вызовом — профессионалы ответят полной отдачей.

Патриотический тип

Патриотический тип по Герчикову — это люди, для которых важна принадлежность к значимому делу. Они ценят уважение, стабильность, признание внутри коллектива. Им важно ощущать, что их работа нужна и уважаема. Их мотивация — это лояльность и социальная значимость. Важно вовлекать таких сотрудников в процессы и подчеркивать их ценность для компании.

Хозяйский тип

Хозяйский тип по Герчикову — это автономные и ответственные сотрудники. Они не нуждаются в постоянном контроле, предпочитают делать всё сами и по-своему. Часто становятся предпринимателями, потому что им сложно подчиняться. Однако в команде такие люди могут быть незаменимы, если их не ограничивать в принятии решений. Главное — не мешать и дать пространство для действия.

Поняв, какие типы мотивации Герчикова преобладают в коллективе, можно точно подобрать подходящие стимулы: от премий до участия в стратегических задачах. Согласно тесту Герчикова, трудовая мотивация помогает не только действующим сотрудникам работать эффективнее, но и пригоден для отбора кандидатов.

Расшифровка теста Герчикова: как использовать данные в работе

Тест оценки Герчикова отражает реальные поведенческие установки человека в профессиональной среде. Кто-то эффективно работает только под страхом наказания, а кто-то сразу теряет мотивацию, если чувствует давление. Одним важны деньги, другим — признание или свобода действий.

Расшифровка значений позволит выстроить точечный подход к каждому сотруднику и создать устойчивую, продуктивную команду. При этом не существует «хороших» и «плохих» типов — важно лишь правильно взаимодействовать с каждым из них.

Результаты теста Герчикова покажут, как взаимодействовать с разными типами мотивации:

• Люмпенизированный тип. Чтобы такие сотрудники работали эффективно, нужно создать спокойную, предсказуемую среду, давать чёткие инструкции и конкретные задачи. Это единственный тип, на который можно воздействовать через страх последствий. Повременная оплата труда, зависящая от выполненного объёма, — оптимальный вариант.
• Инструментальный тип. Эти сотрудники ориентированы на финансовую отдачу. Их мотивирует прозрачная система бонусов, премий и возможность роста дохода. Обучение и повышение квалификации тоже воспринимаются как инвестиции в будущий заработок. Им подойдёт комбинированная система оплаты — фикс + переменная часть.
• Профессиональный тип. Представители этого типа стремятся к росту и развитию. Им важно чувствовать, что они востребованы и уважаемы. Профессионалам стоит предложить участие в обучающих мероприятиях, интересные задачи и возможность проявить себя. Их зарплата должна учитывать сложность работы и уровень квалификации.
• Патриотический тип. Эти сотрудники мотивированы уважением, признанием и значимостью своей роли. Для них эффективна нематериальная мотивация: личная благодарность, публичная похвала, участие в общих проектах. Финансово — стабильный оклад и премии за вклад в общее дело.
• Хозяйский тип. Наиболее самостоятельные и свободолюбивые сотрудники. Они не терпят постоянного контроля и ценят доверие. Им стоит дать автономию, ресурсы и пространство для принятия решений. Подходит система оплаты с KPI и возможностью влиять на результат.

В итоге управление персоналом становится более осознанным — каждый сотрудник чувствует, что к нему нашли индивидуальный подход.

Как провести тест Герчикова в компании?

Ниже — пошаговая инструкция, как внедрить этот инструмент в компании.

Шаг 1. Выберите формат прохождения теста

Если коллектив небольшой, определить тип мотивации можно в формате личных бесед или индивидуального тестирования. В крупных компаниях удобнее использовать тест Герчиков онлайн — он доступен в открытом доступе, его легко адаптировать под электронный опрос или форму.

Шаг 2. Подготовьте сотрудников

Сообщите команде, зачем проводится тест и как будет использоваться результат. Важно подчеркнуть, что от откровенности ответов зависит точность результата. Обратите внимание, что:

• На некоторые вопросы можно выбрать несколько вариантов;
• Варианты ответа следует читать внимательно — в них могут быть схожие по смыслу, но разные по акценту формулировки.

Уточните, где сотрудники могут пройти тест Герчикова онлайн— например, пришлите ссылку или создайте форму на корпоративной платформе.

Шаг 3. Проведите тестирование

В мотивационном тесте Герчикова — 23 вопроса, каждый содержит от 3 до 8 вариантов ответа. Прохождение занимает около 10 минут. Убедитесь, что все сотрудники проходят его в комфортной обстановке и без отвлекающих факторов.

Шаг 4. Проанализируйте результаты

После прохождения теста результаты необходимо сопоставить с таблицей-ключом. Определите, какие варианты ответов сотрудник выбирал чаще всего, и соотнесите их с соответствующими типами мотивации.

Если в одном вопросе сотрудник выбрал два ответа — засчитайте оба. В итоге останется подсчитать, сколько ответов соответствует каждому виду. Тип с наибольшим количеством совпадений и будет доминирующим.

Также можно пользоваться автоматическим подсчётом результатов.

Шаг 5. Используйте данные на практике

Что даёт понимание типов трудовой мотивации Герчикова:

• Позволяет оптимизировать внутренние перестановки. Например, руководящие позиции логично доверить профессионалам или патриотам.
• Повысить эффективность найма. Используя опросник Герчикова, можно выявить тип мотивации ещё на этапе отбора кандидатов.
• Сформировать сбалансированные команды. Под конкретные задачи — свои сотрудники: на рутинные процессы лучше ставить люмпенизированных, на продажи — инструментальных.
• Развивать персонал целенаправленно. Желание обучаться чаще всего проявляют сотрудники с профессиональным и хозяйским типом мотивации.

Прохождение теста — это только начало. Главное — грамотно использовать полученную информацию в работе.

Вывод

Тест Герчикова — это не просто инструмент оценки, а способ глубже понять свою команду. Он помогает выявить, что на самом деле движет людьми, как они принимают решения и чего ждут от работы. Зная тип мотивации сотрудника, можно выстраивать более точную систему управления, снижать уровень стресса и повышать вовлечённость.

Этот подход особенно ценен тем, что опирается не на шаблоны, а на индивидуальные особенности. А значит, позволяет создавать рабочую среду, в которой каждый сотрудник чувствует себя на своём месте и раскрывает свой потенциал.

Автор:

Анастасия Черданцева — эксперт в сфере образовательных технологий