Что такое профессиональные компетенции
Развитие компании и бизнес-показатели напрямую зависят от уровня знаний и навыков сотрудников. Поэтому всё больше руководителей готовы инвестировать в развитие системы профессиональных компетенций работников.
Профессиональные компетенции — это набор взаимосвязанных знаний и навыков для успешного выполнения рабочих задач, который можно измерить и оценить. Они могут включать не только теоретические и эмпирические знания, но и личные особенности работников, которые влияют на их поведение при выполнении профессиональных обязанностей.
Чем выше основная профессиональная компетенция сотрудника, тем эффективнее и быстрее он справляется со своими обязанностями. Для каждой специальности и должности важны свои профессиональные навыки и компетенции. Например, продавцу нужно знать техники продаж, уметь работать с кассовым аппаратом и общаться с покупателями. Для ИТ-специалиста важно знание языков программирование и специальных программ, и готовность постоянно учиться. А важной профессиональной компетенцией руководителя является умение организовать работу команды, планировать и работать с аналитикой.
Для всех профессий важны и общие, и профессиональные компетенции. О том, что это такое — расскажем дальше.
Основные виды профессиональных компетенций
К компетенциям персонала относят не только те знания, которые имеют непосредственное отношение к профессии, но и те, которые влияют на выполнение рабочих обязанностей опосредованно. Например, Питер Лоуренс считал, что умение соблюдать дресс-код и придерживаться правил корпоративной культуры для сотрудника не менее важно, чем быть специалистом в своей сфере.
Современные руководители часто разделяют эту позицию и считают, что работникам важно обладать:
- профессионально-личностными компетенциями, которые относятся к определённой специальности;
- социально-профессиональными компетенциями, которые отвечают за моральные принципы и ценности;
- профессионально-методическими компетенциями, которые появляются в результате получения знаний и опыта.
С этой классификацией отчасти перекликаются профессиональные компетенции по ФГОС.
- универсальные компетенции, в которые входит способность ставить цели, управлять проектами, организовать работу команды и расставлять приоритеты.
- общепрофессиональные компетенции, включающие умение использовать профессиональные знания для решения рабочих задач, способность анализировать и применять на практике профессиональную информацию
- профессиональные компетенции, относящиеся к умению успешно справляться с рабочими задачами.
Согласно другой классификации HR-специалисты и специалисты по обучению выделяют специальную, социальную, личностную и индивидуальную компетенции.
Цели и задачи развития компетенций сотрудников
Питер Лоуренс предупреждал, что, чем больше некомпетентных сотрудников, тем ниже требования к уровню знаний персонала в целом и тем менее эффективна работа компании. Работник, у которого есть необходимые профессиональные компетенции, не только успешно справляется с рабочими задачами, но и помогает формировать среду профессионалов внутри компании. Благодаря этому у HR-специалиста всегда будет резерв квалифицированного персонала.
Образовательная программа для развития профессиональных компетенций важна как для компании, так и для сотрудников.
Основные цели и задачи повышения профессиональных компетенций сотрудников — улучшить общий уровень команды, увеличить прибыль и конкурентоспособность компании.
Помимо этого обучение профессиональным компетенциям помогает решать задачи:
- повышения производительности работников;
- раскрытия потенциала сотрудников и полноценного применения их талантов на благо компании;
- внедрения новых технологий и методов работы;
- увеличения показателей и повышения качества продукции и услуг;
- кадрового резерва и быстрого закрытия вакансий;
- развития бренда работодателя.
Хорошо обученные сотрудники с высоким уровнем развития профессиональных компетенций чаще предлагают полезные идеи улучшения бизнеса и помогают развивать компанию.
Уровни развития компетенций
Прежде, чем организовать корпоративное обучение, компания должна определить актуальный уровень профессиональной компетенции команды.
Перечислим самые распространённые из них:
- Неосознанная некомпетентность. На этом уровне работник не обладает нужным навыком или даже не знает о том, что такой навык существует. Из-за этого человек может не осознавать какие знания требуются для выполнения рабочих задач. А значит — не видит необходимости в обучении и приобретении новых навыков. Чаще всего на этом уровне находятся новые работники или стажёры. Такие специалисты только разбираются в своих профессиональных обязанностях и ещё не знают, какие знания им пригодятся для успешной работы.
- Осознанная некомпетентность. Уровень, на котором у сотрудника формируется понимание того, каких компетенций ему не хватает и возникает потребность в новых знаниях и навыках. Работник старается не просто приобрести новые знания, но и применить их на практике. На этом этапе возможны ошибки, поэтому важно чтобы рядом находились более опытные коллеги, а у компании была выработана грамотная система онбординга с нужными компетенциями.
- Джуны. У сотрудников на этом уровне уже есть понимание круга обязанностей и сформированы базовые гибкие и жёсткие навыки, которые нужны им для работы. Однако джуны не готовы к большим задачам. Профессиональная компетенция работников такого уровня позволяет им выполнять простые задачи и в процессе улучшать свои знания и навыки для решения сложных задач.
- Осознанная компетентность. Такие сотрудники активно формируют профессиональные умения и компетенции. У них уже есть опыт работы и основные навыки для её выполнения. Чаще всего работники на этом уровне могут работать самостоятельно и легко справляться со стандартными ситуациями. Поэтому таким сотрудникам можно доверить важную работу, а также обучение джунов и стажёров.
- Неосознанная компетентность. Работник такого уровня может справиться со сложной задачей, а стандартная работа требует меньше времени на её выполнение. Часто такой сотрудник готов к роли руководителя или наставника для новичков.
Порядок организации развития компетенций профессиональной деятельности
Развитие профессиональных компетенций специалистов начинают с определения приоритетных навыков для компании. На основе этого составляют модель компетенций для каждой должности — описание ключевых задач и навыков, которые необходимы для их выполнения. Компетенции можно ранжировать, выбирая наиболее приоритетные и наименее значимые из них, а также разграничивать по видам. В идеале сотрудники компании уже должны обладать универсальными и личностными компетенциями, так как их сложнее развивать.
Далее наступает время оценки профессиональных компетенций. Её можно проводить в виде тестирования, анкетирования, метода «360 градусов» и др. В результате будет понятно, насколько далеки реальные навыки сотрудников от тех, что требуются компании, совершенствование каких профессиональных навыков требуется в первую очередь. Также будет понятно, какие новые профессиональные компетенции могут освоить сотрудники в ближайшее время.
Для быстрого получения объективного и достоверного результата можно воспользоваться специальными инструментами для оценки уровня знаний сотрудников. Например, на платформе Эквио можно провести тестирование с автоматической проверкой и получить отчёт в виде понятных графиков и диаграмм. Диагностика профессиональных компетенций позволяет оценить уровень профессионализма руководителя и рядовых сотрудников. Если нужно оценить наличие специальных, личностных и ценностно-смысловых качеств у работников, для этих целей подойдут тренажеры-симуляторы и деловые игры.
После этого можно переходить к составлению программы развития профессиональных компетенций и их закреплению на практике. Важно выбирать те навыки и знания, которые имеют максимальный приоритет для компании.
Как организовать систему развития профессиональных компетенций
Задача руководителей и HR-специалистов — создать условия для непрерывного развития персонала. Для этого нужно разработать программу формирования профессиональных компетенций. Есть несколько вариантов обучения, которое позволяет развить навыки сотрудников.
Индивидуальная траектория развития. Её создание оправдано, когда речь идёт о приобретении профессиональных компетенций руководителями или уникальными специалистами. Но в некоторых случаях компания может разработать индивидуальный маршрут и для рядовых работников. Как правило, для этого используются LMS-платформы, которые позволяют упростить и автоматизировать процесс персонализации обучения. Например, на онлайн-платформе Эквио можно назначать сотрудникам отдельные модули или целые курсы на основе результатов тестирования и выполнения заданий.
База знаний компании и каталог образовательных курсов. Подходит в тех случаях, когда сотрудники сами заинтересованы в реализации профессиональных компетенций и готовы проявлять инициативу в процессе обучения. В этом случае работникам предоставляется доступ к образовательному контенту на онлайн-платформе, разбитому по категориям. Каждый специалист самостоятельно определяет круг знаний и навыков, которых ему не хватает для выполнения рабочих задач. А после получает их с помощью материалов в Базе знаний.
Обучение на практике. Такое обучение может проходить как в офлайн, так и в онлайн. Так, на платформе Эквио есть модуль Задания, где сотрудники могут получать практически задачи и отчитываться об их выполнении.
Развитие профессиональных компетенций специалиста важно и для сотрудника, и для компании. В идеале каждая из сторон должна проявлять инициативу. Так, компания может создавать условия для обучения, предоставлять возможности и поощрять за успешное прохождение курсов. А сотрудники могут запрашивать у руководителя необходимое им обучение или проходить его самостоятельно.
Автор:
Алена Дорохина — Редактор компании Эквио, эксперт в области EdTech
