Развитие профессиональных компетенций персонала

В 1960-х годах канадский педагог Питер Лоуренс сформулировал принцип о некомпетентности сотрудников и назвал его в свою честь. Принцип Питера гласит, что «каждый сотрудник стремится достичь собственного уровня некомпетентности». Это означает, что с каждым новым шагом по ступеням карьерной лестницы, человек становится всё менее компетентным. В конце-концов сотрудник дорастает до должности, для которой его знаний и навыков недостаточно. При этом, чаще всего, он продолжает работать на своём месте. Чтобы избежать подобного сценария, компания должна уделять одинаковое внимание формированию профессиональных компетенций сотрудников на любых должностях.

Что такое профессиональные компетенции

Профессиональные компетенции — это набор взаимосвязанных знаний и навыков для успешного выполнения рабочих задач, который можно измерить и оценить. Чем выше компетенция сотрудника, тем эффективнее и быстрее он справляется со своими обязанностями. Для каждой специальности и должности важны свои профессиональные навыки и компетенции. Например, продавцу нужно знать техники продаж, уметь работать с кассовым аппаратом и общаться с покупателями. Для ИТ-специалиста важно знание языков программирование и специальных программ, и готовность постоянно учиться. А от руководителя требуется уметь организовать работу команды, планировать и работать с аналитикой.

Для всех профессий важны и общие, и профессиональные компетенции. О том, что это такое — расскажем дальше.

Основные виды профессиональных компетенций

К компетенциям персонала относят не только те знания, которые имеют непосредственное отношение к профессии, но и те, которые влияют на выполнение рабочих обязанностей. Например, Питер Лоуренс считал, что умение соблюдать дресс-код и придерживаться правил корпоративной культуры для сотрудника не менее важно, чем быть специалистом в своей сфере.

Современные руководители часто разделяют эту позицию и считают, что сотрудникам важно обладать:

• профессионально-личностными компетенциями, которые относятся к определённой специальности;
• социально-профессиональными компетенциями, которые отвечают за моральные принципы и ценности;
• профессионально-методическими компетенциями, которые появляются в результате получения знаний и опыта.

С этой классификацией отчасти перекликаются профессиональные компетенции по ФГОС.

• универсальные компетенции, в которые входит способность ставить цели, управлять проектами, организовать работу команды и расставлять приоритеты.
• общепрофессиональные компетенции, включающие умение использовать профессиональные знания для решения рабочих задач, способность анализировать и применять на практике профессиональную информацию
• профессиональные компетенции, относящиеся к умению успешно справляться с рабочими задачами.

Цели и задачи развития компетенций сотрудников

Питер Лоуренс предупреждал, что, чем больше некомпетентных сотрудников, тем ниже требования к уровню знаний персонала в целом и тем менее эффективна работа компании. Работник, у которого есть необходимые профессиональные компетенции, не только успешно справляется с рабочими задачами, но и помогает формировать среду профессионалов внутри компании. Благодаря этому у HR-специалиста всегда будет резерв квалифицированного персонала.

Поэтому основные цели и задачи повышения профессиональных компетенций сотрудников — улучшить общий уровень команды, увеличить прибыль и конкурентоспособность компании.

Помимо этого обучение профессиональным компетенциям помогает решать задачи:

• повышения производительности работников;
• раскрытия потенциала сотрудников и полноценного применения их талантов на благо компании;
• внедрения новых технологий и методов работы.

Порядок организации развития компетенций профессиональной деятельности

Развитие профессиональных компетенций специалистов начинают с определения приоритетных навыков для компании. На основе этого составляют модель компетенций для каждой должности — описание ключевых задач и навыков, которые необходимы для их выполнения. Компетенции можно ранжировать, выбирая наиболее приоритетные и наименее значимые из них, а также разграничивать по видам. В идеале сотрудники компании уже должны обладать универсальными и личностными компетенциями, так как их сложнее развивать.

Далее наступает время оценки профессиональных компетенций. Её можно проводить в виде тестирования, анкетирования, метода «360 градусов» и др. В результате будет понятно, насколько далеки реальные навыки сотрудников от тех, что требуются компании и совершенствование каких профессиональных компетенций требуется в первую очередь.

Для быстрого получения объективного и достоверного результата можно воспользоваться специальными инструментами для оценки уровня знаний сотрудников. Например, на платформе Эквио можно провести тестирование с автоматической проверкой и получить отчёт в виде понятных графиков и диаграмм. Таким образом можно оценить профессиональные компетенции руководителя и рядовых сотрудников.

После этого можно переходить к составлению программы развития профессиональных компетенций и их закреплению на практике. Важно выбирать те навыки и знания, которые имеют максимальный приоритет для компании.

Как организовать систему развития профессиональных компетенций

Задача руководителей и HR-специалистов — создать условия для непрерывного развития персонала. Для этого нужно разработать программу формирования профессиональных компетенций. Есть несколько вариантов обучения, которое позволяет развить навыки сотрудников.

Индивидуальная траектория развития. Её создание оправдано, когда речь идёт о приобретении профессиональных компетенций руководителями или уникальными специалистами. Но в некоторых случаях компания может разработать индивидуальный маршрут и для рядовых работников. Как правило, для этого используются LMS-платформы, которые позволяют упростить и автоматизировать процесс персонализации обучения. Например, на онлайн-платформе Эквио можно назначать сотрудникам отдельные модули или целые курсы на основе результатов тестирования и выполнения заданий.

База знаний компании и каталог образовательных курсов. Подходит в тех случаях, когда сотрудники сами заинтересованы в реализации профессиональных компетенций и готовы проявлять инициативу в процессе обучения. В этом случае работникам предоставляется доступ к образовательному контенту на онлайн-платформе, разбитому по категориям. Каждый специалист самостоятельно определяет круг знаний и навыков, которых ему не хватает для выполнения рабочих задач. А после получает их с помощью материалов в Базе знаний.

Обучение на практике. Такое обучение может проходить как в офлайн, так и в онлайн. Так, на платформе Эквио есть модуль Задания, где сотрудники могут получать практически задачи и отчитываться об их выполнении.

Развитие профессиональных компетенций специалиста важно и для сотрудника, и для компании. В идеале каждая из сторон должна проявлять инициативу. Так, компания может создавать условия для обучения, предоставлять возможности и поощрять за успешное прохождение курсов. А сотрудники могут запрашивать уруководителя необходимое им обучение или проходить его самостоятельно.