Как разработать индивидуальный план развития (ИПР)

Что такое индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника?

Индивидуальным называется план развития сотрудника, который составлен с учётом персональных потребностей, способностей и амбиций человека и помогает ему развиваться в профессиональном плане. При создании такого плана в первую очередь учитывают потребности компании в специалистах.

Часто индивидуальный план развития используют для определения сильных и слабых сторон сотрудника и понимания, какие навыки хорошо развиты, а какие нужно подтянуть. Это помогает выбрать оптимальные методы обучения и сделать его не абстрактным, а конкретным и мотивирующим. В отличие от массовых программ обучения, индивидуальный план развития содержит только то, что нужно конкретному сотруднику и работодателю. Это делает его максимально полезным. Такой план включает не только обучение, но и практические занятия — стажировки, проекты, работу с наставником.

Структура плана индивидуального развития в одной организации может отличаться от структуры в другой компании, но как правило, основные блоки остаются неизменными. Вот, что нужно указать в таком плане.

• Цели — важно определиться, чего должна достичь компания и какие задачи ставит перед собой сотрудник и что мотивирует его развиваться.Часто для этого используют методику SMART.

• Сроки — для каждой цели нужно прописать конкретные временные рамки.
• Действия — что именно нужно сделать: пройти курс, поработать с наставником, завершить проект.
• Поддержка — кто будет помогать достигать целей: руководитель, коллеги, HR, сторонние тренеры.
• Контроль — как измерить прогресс: тестирование, анкетирование, отчёты, персональные беседы.
• Результат — достиг ли сотрудник целей и как это сказалось на результатах компании.

Перед тем, как разработать ИПР или индивидуальный план развития, можно провести оценку развития сотрудника. После этого её повторяют раз в полгода или год для контроля изменений. Если руководитель видит прогресс, следующим шагом может стать повышение работника, изменение условий и оплаты труда, включение в кадровый резерв. Отсутствие результатов — повод пересмотреть план и внести в него изменения.

Примеры индивидуального плана развития сотрудников

Чтобы индивидуальный план профессионального развития служащего или специалиста не стал простой формальностью, важно сделать его конкретным, учитывающим навыки сотрудника и его карьерные цели. Приведем примеры ИПР для разных должностей, которые можно адаптировать под ту или иную профессию.

Индивидуальный план развития заполненный по этим образцам, можно адаптировать под любую специализацию (IT, HR, маркетинг и др.), заменяя и добавляя конкретные навыки.

Зачем нужен индивидуальный план развития работника?

Случайные курсы, замена коллеги во время отпуска, изучение базы знаний время от времени, не дадут таких же результатов, как грамотно составленный индивидуальный план развития специалиста. Отсутствие чёткого плана и измеримых результатов может превратить процесс развития в хаос.

Цель плана индивидуального развития — превратить движение по карьерной лестнице в осознанную стратегию, которая помогает бизнесу удерживать таланты, растить экспертизу внутри компании и закрывать потребности в новых компетенциях. При этом руководитель может оценить сильные стороны команды и грамотно распределить задачи, а сотрудник — понять, куда он движется и какие навыки ему нужно прокачать, чтобы перейти на следующий уровень.

Таким образом индивидуальный план развития решает задачи и компании, и её сотрудников.

По словам Елены Ермаковой, ИПР — это ещё и перечень источников информации, чтобы выявлять и восполнять недостающие знания для решения практических задач компании. Например, он может помочь сформировать кадровый резерв за счёт структурирования знаний сотрудников и требований к их компетентности. Этот инструмент обеспечивает равные условия и параметры оценки для выбора лучших кандидатов в кадровый резерв. В этом случае сотрудники могут повышать знания и компетентность, сверяясь с понятными и прозрачными критериями. А руководители получают прозрачный инструмент, чтобы объективно и аргументированно принять решение при переводе сотрудников на более высокие должности.

Топ-5 преимуществ составления плана ИПР сотрудника

Индивидуальный план карьерного развития — это стратегический инструмент, который приносит пользу и сотруднику, и бизнесу. Для сотрудника ИПР становится картой профессионального маршрута: появляется конкретика, какие навыки развивать, какие шаги делать и к какому результату стремиться. Это превращает абстрактные цели в понятный план действий. Специалист видит, куда двигаться, и может самостоятельно оценить собственный прогресс. А для компании результатом внедрения индивидуального плана развития будет рост мотивации и производительности работников.

Елена Ермакова перечисляет следующие выгоды от выстраивания процессов адаптации и обучения в компании, а также от выполнения индивидуального плана развития.

1. Компания получает возможность контролировать и влиять на уровень знаний персонала. Знания сотрудников структурируются по направлениям, подразделениям и функциям для достижения целей и задач организации.
2. План индивидуального развития группы помогает выровнять общий уровень знаний сотрудников.
3. Руководитель может регулировать процессы обучения, экономить бюджет за счёт сокращения внешнего обучения и временных затрат самих сотрудников. Учиться будут только те, кому это необходимо и только тому, что требуется.
4. ИПР даёт возможность настроить карьерные треки для вертикального движения или горизонтальной ротации, обеспечивая мотивированное решение руководителей для перевода персонала.
5. Через изменение ИПР можно оперативно менять процессы организации и уровень знаний сотрудников. В идеале при каждом внедрении нужно закладывать время на изменение ИПР и обучение сотрудников.

Проблемы индивидуального плана развития

Бывает и такое, что индивидуальный план развития компетенций «не работает». Важно помнить, что ИПР — лишь перечень источников знаний и мероприятий, которые помогают сотрудникам получить необходимый уровень компетенций для конкретной должности или роли. Этот план не работает сам по себе без выстроенной системы адаптации или развития персонала.

Елена Ермакова перечислила основные проблемы ИПР.

1. Составление ИПР традиционно считается задачей HR, которые «героически» составляют все планы развития для всех сотрудников. Хотя на самом деле к задаче нужно подключать руководителей и специалистов, так как никто лучше них не скажет, что и как нужно.
2. К тому же, когда программы обучения и индивидуальные планы развития создают без участия сотрудников, они не отражают их реальные интересы и цели. Навязанный таким образом план вряд ли будет интересен специалисту, а значит он будет саботировать его при каждой возможности.
3. Часто, чтобы ускорить разработку плана, компании отказываются от взаимодействия со специалистами, функциональными руководителями, руководителями проектов, тимлидами и т. д. В результате ИПР становится далеким от действительности.
4. Иногда план получается шаблонным, в него включают только базовые и общие требования для всех, без учёта специфики и уникальности. Такой план удобно автоматизировать и контролировать, но для развития персонала он бесполезен.
5. Другая проблема — излишнее укрупнении ИПР по подразделениям. Например, в отделе есть несколько совершенно разных функций, распределенных по конкретным специалистам, и ИПР создают на весь отдел. В этом случае невозможно оценивать и развивать людей с разными зонами компетентности по одному плану.
6. Слишком жесткий ИПР, где не учитывается текущая изменчивая работа, и нет возможности что-то добавить, изменить, в конечным счете становится формальностью.
7. Если план развития создаётся раз и навсегда, и фиксируется в автоматизированной системе, он быстро становится неактуальными и нерабочими

Даже хорошо составленный план может сгубить отсутствие вовлечённости руководителя. Как бы хорошо вы ни запланировали развитие на рабочем месте в индивидуальном плане, без поддержки сверху этот документ так и останется ещё одной бумагой, положенной в стол. Важно, чтобы руководитель осознавал ценность развития сотрудников и транслировал свои мысли команде.

Чтобы избежать перечисленных проблем, важно не только составить план, но и сделать его рабочим инструментом для достижения реальных задач компании, регулярно обновлять и получать обратную связь от сотрудников.

Что можно сделать:

• организовать методологическую поддержку руководителей, чтобы научить их правильно организовывать процесс разработки и внедрения ИПР;
• научиться «извлекать» знания из экспертов — они лучше всех знают, какие навыки нужно поддерживать и развивать;
• определиться с тем, каким должен быть специалист, какие функции он должен выполнять — нередко сотрудники совмещают несколько ролей, что приводит к тому, что ИПР создаётся для какого-то частного случая. Нужно разделять роли, и под каждую создавать свой ИПР;
• описать процессы, исполнителей и наборы компетенций;
• наладить коммуникацию с сотрудниками, донести до них ценность ИПР;
• продумать, как вы будете контролировать исполнение ИПР.

Составление индивидуального план развития: пошаговая инструкция

Разбираем инструкцию по созданию эффективного ИПР. Разработайте индивидуальный план развития за пять шагов.

Шаг 1. Анализ текущей ситуации и определение целей.

Как составить индивидуальный план развития? Начните создание плана с оценки актуального уровня навыков команды, её сильных и слабых сторон, наметьте цели компании на год и выясните, каких навыков не хватает для достижения этих целей. Используйте для этого обратную связь от руководителя, коллег, подчиненных (оценка 360), тестирование и оценку компетенций.

Шаг 2. Постановка SMART-целей

Цели в ИПР должны быть: конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени. Например, научиться проводить стратегические сессии и пройти курс по управлению проектами до конца месяца.

Шаг 3. Выбор методов развития

Определите, как именно вы будете развивать нужные навыки. Это можно делать с помощью обучения (курсы, тренинги, вебинары), практических занятий, саморазвития сотрудника и предоставления ему обратной связи.

Шаг 4. Составление графика и распределение ресурсов

Организация ИПР требует реалистичного плана. Как правило, индивидуальный план развития включает сроки для каждой цели, бюджет на обучение, время и контрольные точки для оценки прогресса.

Шаг 5. Внедрение и регулярное обновление

ИПР — не статичный документ, формирование индивидуальных планов развития требует фиксации результатов, корректировки планов при изменении целей или условий и оценки прогресса (например, через KPI или обратную связь от руководителя).

Чтобы ИПР не превратился в «формальную» бумагу, нужно следовать следующим принципам:

1. Индивидуальный план развития составляют на год или больше и поддерживают его в актуальном состоянии.
2. ИПР нужно встраивать в процессы компании в части адаптации, развития персонала, кадровых решений.
3. Заполнение индивидуального плана развития предусматривает создание системы мотивации и стимулирования для сотрудников.
4. Важно привлекать экспертов для регулярного обновления ИПР.

Как создать индивидуальный план развития персонала с помощью платформы Эквио

Индивидуальный план развития на «ручном» управлении — трудоемкая задача. Часто компания вкладывает в него слишком много ресурсов и со временем отказывается от создания такого плана. Упростить задачу помогает автоматизация.

Платформа Эквио создала модуль ИПР-LXP, который полностью автоматизирует создание индивидуального плана кадрового развития. Вместо долгих согласований, рассылок напоминаний и ручного формирования отчётов система берёт на себя ключевые процессы, позволяя HR и руководителям сосредоточиться на стратегических задачах.

Как работает автоматизация ИПР в Эквио?

Платформа обеспечивает бесшовную интеграцию с корпоративной системой обучения, перенося данные о сотрудниках, их компетенциях и истории обучения. Руководителям и HR не нужно вручную собирать информацию, все ключевые метрики доступны в едином интерфейсе.

Индивидуальный план развития разрабатывается на основе должности, уровня навыков и целей сотрудника.

• В модуле есть готовые шаблоны и рекомендации курсов из корпоративного каталога.
• Руководитель может отслеживать затраты как в разрезе подразделений, так и для каждого сотрудника отдельно.
• Согласование больше не требует длительных переписок — все этапы проходят внутри модуля Эквио, а участники процесса получают автоматические уведомления.
• Руководители и HR могут в любой момент проверить прогресс сотрудников через интерактивные дашборды.
• Аналитика помогает оценивать эффективность программ развития и принимать обоснованные кадровые решения.

В чём основные преимущества модуля Эквио для бизнеса?

• Автоматизация ИПР помогает экономить время — HR-специалисты тратят меньше ресурсов на администрирование, а сотрудники получают четкий и понятный план развития.
• Прозрачное распределение средств на обучение помогает оптимизировать бюджет.
• Развитие персонала снижает текучесть кадров — сотрудники видят возможности роста внутри компании и реже рассматривают предложения конкурентов.
• HR-бренд компании усиливается, она становится более привлекательной для топовых специалистов.

С модулем ИПР-LXP от Эквио индивидуальные планы развития становятся рабочим инструментом, который помогает сотрудникам расти, а компании — формировать кадровый резерв и сокращать издержки на подбор и адаптацию персонала.

Выводы

1. Индивидуальный план или ИПР — это персонализированный инструмент развития, который учитывает как цели компании, так и индивидуальные амбиции сотрудника. Он строится на SMART-целях, что делает развитие конкретным и измеримым.
2. Эффективность ИПР зависит от регулярного контроля и гибкости. Оценку индивидуального плана развития нужно проводить не реже, чем раз в полгода/год.
3. Главная проблема — восприятие ИПР как формального документа. Эффективный план требует активного участия руководителей и самих сотрудников, учета реальных рабочих задач и специфики ролей.
4. Важно интегрировать ИПР в реальные бизнес-процессы компании через обучение руководителей и выстраивание четких процедур внедрения.
5. Создавайте ИПР пошагово, анализируйте текущую ситуацию, ставьте четкие цели и выбирайте подходящие способы для их достижения.
6. Нужно встроить план в рабочие процессы и мотивировать сотрудников им пользоваться.
7. Автоматизация упрощает работу с ИПР. Платформа Эквио собирает данные о навыках, предлагает курсы, напоминает о сроках и показывает прогресс.

Автор:

Алена Дорохина — редактор компании Эквио, эксперт в области EdTech

Эксперт:

Елена Ермакова — доцент, бизнес-практик кафедры «бизнес-информатика» Финансового университета при правительстве РФ