Как построить социальное обучение в компании

Автор теории социального обучения — психолог Альберт Бандура. Он доказал, что человек способен перенимать модели поведения, опыт и знания, наблюдая за окружающими. Эта теория может служить обоснованием различных видов поведения людей. Бандура провёл всемирно известный эксперимент с куклой Бобо, в котором дети, наблюдавшие за агрессивным обращением взрослых с куклой, начали вести себя агрессивно. А дети, которые видели неагрессивное взаимодействие, практически не проявляли злобу.

Психолог отметил, что психическое состояние влияет на результаты обучения. Внутреннее подкрепление, чувство гордости и другие положительные эмоции позволяют быстро усваивать информацию и применять её в жизни.

Что такое социальное обучение

Социальное обучение — это процесс, в ходе которого человек получает знания и навыки, наблюдая за действиями других людей. В контексте бизнеса это означает обмен опытом и информацией между сотрудниками с разными специальностями.

Этот процесс происходит независимо от намерений руководства: все работники так или иначе наблюдают друг за другом и перенимают определённые модели поведения. Однако его можно сделать более эффективным, ускорить и направить в нужное русло.

В рамках компании социальное обучение работников — ценный инструмент, позволяющий решать множество задач.

• Создать эффективную социальную среду обучения, где активно поощряется обмен опытом, мнениями и идеями между сотрудниками.
• Использовать знания и навыки сотрудников для создания образовательного контента.
• Внедрять элементы корпоративной культуры.
• Оптимизировать процесс онбординга новых сотрудников.
• Связывать теорию с практикой.
• Удерживать ключевых сотрудников и мотивировать их.

Суть социального обучения — в использовании естественных механизмов социализации, которые действуют на протяжении всей жизни человека. Мы постоянно перенимаем привычки, образ действия и навыки у окружающих, что является социальной основой обучения в любом коллективе.

Социальное обучение активно используется в программах повышения квалификации. Вот в чём его преимущества.

• Оперативность: в ситуациях, когда необходимо быстро решить задачу, сотрудники делятся советами и наблюдают за действиями более опытных коллег. Полученные знания легко применить на практике в режиме «здесь и сейчас», чтобы закрепить материал. Главное — регулярность. Большие объёмы информации сложно применять сию же минуту, но регулярное использование элементов социального обучения повысит количество полезных умений.
• Улучшение взаимоотношений в команде: конфликты неизбежно снижают производительность. А взаимопомощь и чёткое распределение задач будут способствовать процветанию компании. Любить свою работу и хорошо относиться к коллегам — это многого стоит.
• Непрерывное профессиональное развитие: сотрудникам следует постоянно развиваться, даже если они уже давно работают в компании. Если процесс получения новых знаний проходит в неформальной обстановке, то он становится наиболее привлекательным для работника. Здесь важна вовлечённость каждого.
• Знания без отрыва от работы: пожалуй, самое важное преимущество для работодателя. Формальное обучение проходит под контролем преподавателя, что требует длительного отсутствия сотрудников на рабочих местах. Часто курсы, проводимые в формате лекций и тренингов, требуют значительных финансовых затрат. А неформальное социальное образование доступно и удобно.
• Удовлетворение интересов работников: обучение приносит пользу не только руководству. Новые сотрудники могут быстро адаптироваться к рабочему процессу и влиться в коллектив с помощью более опытных коллег. А удалённые работники смогут поддерживать контакт с командой и строить неформальные отношения.
• Непрерывная подпитка креативности. Исследования показали, что удалённая работа негативно сказывается на творческих способностях сотрудников. Они генерируют меньше идей. В этом случае онлайн-площадка может стать отличной средой для общения.

Основные формы социального обучения в компании

Обмен опытом и информацией может быть строго регламентирован, а может быть спонтанным и неформальным. Каждая социальная форма обучения имеет свой потенциал для развития корпоративной культуры и повышения эффективности работы.

Формальное социальное образование

Формальное образование включает в себя образовательные программы различных уровней и реализуется государственными или частными учебными заведениями. Это может быть начальное, средне-специальное или высшее образование.

Программы такого обучения должны быть признаны государством, а его целью является возможность получить определённую квалификацию. Подтверждает это документ, который выдаётся при завершении учебного заведения.

В большинстве случаев формальное образование является предварительным, то есть люди получают его до того, как начинают работать.

Особенности формального социального обучения — это чёткая программа, структурированные материалы, квалифицированные педагоги и возможность оценки результатов. Однако недостаток гибкости и индивидуального подхода может снижать его эффективность, когда человек выходит на рынок труда.

Неформальное социальное образование

Неформальное образование — это обширная область, которая включает в себя виды обучения, выходящие за рамки формального образования. Это могут быть курсы, тренинги и обучающие программы.

Результаты неформального образования не всегда нужно рассматривать при приёме на работу. Однако это важная часть образовательной системы. Такое образование часто проходит внутри компании. Например, в рамках онбординга или при повышении квалификации.

Если неформальное образование проходит внутри компании, то можно выделить следующие задачи социального обучения:

• трансляция корпоративной культуры и ценностей;
• развитие навыков командной работы и эффективной коммуникации;
• повышение осведомленности о внутренних процессах и процедурах внутри компании;
• формирование единого понимания целей и стратегии бизнеса;
• быстрая адаптация новых сотрудников.

Информальное образование

Информальное образование — это самообразование, поиск знаний вне рамок формального и неформального обучения. Зачастую оно мотивировано личным интересом сотрудника. Компания может поддерживать информальное образование, предоставляя доступ к ресурсам и создавать условия для обмена информацией.

Например, это могут быть внутренние конференции и мероприятия, менторские программы или специальные онлайн-платформы для обмена знаниями и опытом.

Такое активное социальное обучение позволяет сделать фокус на вовлечённости и даёт возможность обмениваться опытом.

Виды социального обучения

Существует три основных вида социального обучения. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Обучение через наблюдение

Это процесс, в ходе которого человек учится, осознанно копируя действия других. Альберт Бандура выделил четыре фактора, которые влияют на эффективность освоения информации.

1. Внимание. Если не замечать ни успехов, ни неудач, то результат может быть посредственным.
2. Запоминание. Благодаря запоминанию мы можем пользоваться знаниями спустя какое-то время.
3. Повторение. Лучше всего обучение работает, когда поведение сначала моделируется и репетируется мысленно, а затем демонстрируется и корректируется благодаря обратной связи.
4. Мотивация. Люди не следуют всему, чему научились. Любое действие должно быть чем-то мотивировано: полезное сохраняется, а вредное отбрасывается.

Цели социального обучения через наблюдение — приобретение новых знаний, навыков и стратегий поведения путем наблюдения за другими людьми.

Обучение через сообщество

Этот подход к образованию сочетает в себе теорию и практику. Он основан на взаимодействии и сотрудничестве между участниками сообщества, такими как студенты, преподаватели, наставники и другие.

Рассмотрим основные задачи социального обучения через сообщество.

• Развить навыки критического мышления и решения проблем — анализ сложных ситуаций помогает выявлять проблемы и предлагать решения.
• Развить навыки сотрудничества и командной работы — работа в группах позволяет взаимодействовать с членами сообщества, учитывать различные точки зрения и достигать общих целей.
• Повысить мотивацию — учебный процесс связывается с реальными потребностями сообщества, что повышает интерес к учёбе и стимулирует к активному поиску знаний.

Обучение действием

Обучение действием — это совокупность методов, когда учащиеся активно участвуют в процессе, решая реальные задачи. При этом нужно выполнять определённые действия и анализировать результаты, чтобы в дальнейшем улучшить процесс принятия решений.

Социальная цель обучения действием — научиться применять полученные знания и опыт для решения конкретных задач.

Инструменты и методы социального обучения

Социальная форма обучения — не просто набор техник. Этот подход основывается на идее, что люди лучше всего учатся в процессе взаимодействия с другими, во время обмена опытом и совместного решения задач.

Что относится к социальным методам обучения?

• Сообщества практики: когда группа сотрудников, объединённых общими профессиональными интересами, регулярно встречаются для обмена знаниями и разработки новых подходов.
• Наставничество и менторинг: опытные сотрудники делятся своими знаниями, опытом и советами с новичками.
• Групповые дискуссии и мозговые штурмы: интерактивные сессии, которые позволяют сотрудникам обмениваться идеями, решать проблемы и принимать совместные решения.
• Вебинары и онлайн-конференции: инструменты для дистанционного обучения и обмена знаниями между сотрудниками, которые находятся в разных локациях.
• Ролевые игры и симуляции: интерактивные упражнения, позволяющие сотрудникам отработать различные сценарии поведения в безопасной обстановке.

Инструментами социального обучения могут выступать площадки, которые облегчат взаимодействие и обмен знаниями между сотрудниками.
Разберём основные средства социального обучения.

• Корпоративные социальные сети: внутренние платформы, позволяющие сотрудникам общаться, обмениваться информацией, создавать группы по интересам и совместно работать над проектами.
• Системы управления знаниями: централизованные хранилища знаний, где сотрудники могут найти информацию по интересующим их вопросам, поделиться своим опытом и участвовать в обсуждениях. Например, это может быть база знаний компании.
• Платформы для онлайн-образования: системы, предоставляющие доступ к обучающим материалам, тестам и другим ресурсам, а также позволяющие отслеживать прогресс участников. Хорошо, когда такая платформа имеет возможность проводить встречи в онлайн-формате.

Этапы построения социального обучения

При грамотном подходе к развитию социального образования оно может стать удобным инструментом повышения квалификации. Рассмотрим ключевые этапы построения эффективной системы социального обучения.

Этап 1: определение целей и задач

Цели социального обучения должны быть тесно связаны со стратегическими целями компании: например, повышение производительности, улучшение качества продукции, ускорение разработки новых услуг и так далее.
Также важна социальная направленность обучения: нужно определить, какие социальные цели преследует учёба — например, формирование командного духа, развитие корпоративной культуры, укрепление социальных связей в команде.

Этап 2: анализ существующей ситуации и определение потребностей

После определения целей необходимо провести анализ существующей ситуации и оценить существующую инфраструктуру. Провести опросы, чтобы выяснить настроения в коллективе и выявить проблемные области знаний.
Далее идёт составление социального профиля обучения, который позволит адаптировать методы и инструменты обучения к конкретным условиям.

Этап 3: разработка обучающей программы

На основе результатов анализа и определения потребностей разрабатывается программа социального обучения. Она включает в себя:

• содержание курсов;
• выбор инструментов и методов;
• разработку учебных материалов;
• организацию учебного процесса;
• планирование бюджета.

На этом этапе нужно выбрать онлайн-платформу, на которой будет проходить обучение. Чем больше функций она предлагает, тем больше возможностей для организации обучения. Например, платформа Эквио позволяет разрабатывать курсы во встроенных редакторах и загружать готовые, проводить тестирование, добавлять интерактивные элементы, размещать материалы в базе знаний и многое другое. А простой и удобный интерфейс позволяет использовать платформу без специального обучения.

Этап 4: реализация обучающей программы

Важно обеспечить активное участие сотрудников, создать благоприятную атмосферу для обмена знаниями и опытом, а также обеспечить поддержку со стороны руководства.
Начинать реализацию нужно с информирования сотрудников. Каждый должен понимать цели и задачи обучения, а также какие выгоды он получит от прохождения программы. Необходимо поощрять участие сотрудников в обсуждениях и совместном решении проблем.

Этап 5: оценка результатов и внесение корректировок

После реализации программы необходимо оценить её результаты и внести корректировки, если это необходимо. Это делает с помощью сбора обратной связи и оценки полученной информации.
Построение эффективной системы социального обучения — это непрерывный процесс, который требует постоянного совершенствования.

Что поможет улучшить результаты:

• отслеживание новых технологий и подходов;
• социальные инновации в обучении;
• обмен опытом с другими компаниями;
• развитие экспертов внутри компании;
• социальное обучение профессии.

Если этапы в компании грамотно выстроены, результатом социального обучения будет постоянный рост квалификации сотрудников, улучшение взаимодействия в коллективе и, как следствие, повышение конкурентоспособности бизнеса.

Успешные кейсы и примеры социального обучения

На успех бизнеса влияет множество факторов, включая элементы социального обучения. Рассмотрим примеры социального обучения у крупных компаний: от корпоративных соцсетей до сообществ практики.

Ericsson и Ericsson Academy

В компании используется платформа Ericsson Play, где каждый сотрудник может разместить видео в специальном интерфейсе, поделиться информацией или обратиться за помощью к коллегам, чтобы получить новые знания в режиме реального времени.

Материалы не проходят предварительную модерацию: курсы оцениваются участниками с помощью лайков, комментариев и репостов.

Workplace@Danone

У компании Danone есть внутрикорпоративная социальная сеть Workplace, в которой есть энциклопедический раздел Danone Academy, сообщества по функциональным экспертизам и раздел с обучающими материалами.

Социальное обучение в компании позволяет осуществлять непрерывное обучение, делиться лучшими практиками и обсуждать различные темы.

«Газпром нефть»

Внедрение социального обучения в компании «Газпром нефть» помогло упорядочить, сохранить и распространить информацию среди сотрудников.
Эта система включает пять инструментов:

1. Сообщество практиков — группа сотрудников, которые регулярно встречаются, чтобы учиться и работать вместе.
2. Обучение — важный способ распространения знаний в компании.
3. Профиль сотрудника — помогает найти экспертов внутри компании.
4. База знаний — место, где хранятся важные документы.
5. Банк идей — инструмент для сбора и внедрения лучших практик.

Вывод

• Социальное обучение сотрудников — мощный инструмент для развития бизнеса.
• Теория социального обучения основана на исследовании Альберта Бандуры. Она объясняет, как люди перенимают модели поведения, опыт и знания, наблюдая за окружающими.
• Используя различные учебные методы и инструменты, компании могут оптимизировать онбординг, создать эффективную учебную среду, внедрить корпоративную культуру и добиться впечатляющих результатов.
• Учёба может проходить непрерывно — в неформальной обстановке и с повышенной вовлечённостью.
• Успех социального обучения зависит не только от технических средств, но и от создания благоприятной среды, где сотрудники чувствуют себя ценными, могут свободно делиться знаниями и получать поддержку от коллег.

Список материалов:

1. A. Bandura, Social Learning Theory, 1971, Stanford University;
2. A. Bandura, D. Ross, S. A. Ross, «Transmission of aggression through imitation of aggressive models». Journal of Abnormal and Social Psychology, 1961. — 63, 575−582;
3. Т. К. Желязкова-Тея, статья «Модели дифференциации формального, неформального и информального образования»;
   Social Learning Theory: Mini Case Study (TPE 4.2).