Как выработать успешную HR-стратегию управления персоналом

Роль современного HR-специалиста не сводится к управлению жизненным циклом сотрудников. Всё больше компаний хотят видеть их в роли стратегических управленцев и делегируют им принятие важных решений. Поэтому всё чаще в зону ответственности HR-отдела входит создание стратегии управления персоналом. Всё больше руководителей понимают её важность и выделяют ресурсы на её развитие. В этом материале мы разберём, зачем нужна HR-стратегия развития компании, какой она бывает и на что обратить внимание при её составлении.

HR-специалист — не рядовой матрос, а капитан в море бизнес-задач

Основные виды стратегий управления персоналом

Есть пять основных типов стратегий управления персоналом: стратегия прибыльности, динамического роста, предпринимательская, ликвидационная и техническая. Выбор зависит от того, какие цели преследует компания.

• Стратегия прибыльности нацелена на повышение прибыли и снижение рисков. Набор новых работников ведётся на основании жёстких критериев. А деятельность уже имеющихся сотрудников подчинена строгим правилам и находится под постоянным контролем. Руководство компании ценит чёткое выполнение условий и достижение конкретных результатов, вознаграждая работников в зависимости от их заслуг. Подобный тип стратегии применяют компании, в которых хорошо развита административная структура, есть чёткий свод правил и база нормативной документации.
• Стратегия динамического роста предполагает контроль и постоянный анализ происходящих в компании процессов. В сотрудниках ценится умение быстро адаптироваться к изменениям, умение работать в команде и готовность рисковать. Функциональные особенности стратегии управления персоналом динамического роста — ставка на гибкость и возможности для быстрой адаптации.
• Предпринимательская стратегия допускает высокие финансовые риски ради максимально быстрой реализации планов компании. При таком подходе HR-специалисты заинтересованы в поиске инициативных сотрудников-новаторов, которые умеют гибко перестраиваться в меняющихся условиях. В качестве мотивации компания использует конкурентную оплату труда и индивидуальный подход.
• Ликвидационная стратегия уменьшает негативный эффект от снижения эффективности бизнеса. Основной задачей становится удовлетворение текущих потребностей и сохранение бизнеса. Компания сокращает штат и затраты на персонал. Поиска, развитие и мотивация сотрудников отходят на второй план, однако HR-отдел может проводить обучение для переквалификации специалистов.
• Циклическая стратегия разрабатывается для решения проблем компании и подготовки условий для будущего роста. Как и в случае с ликвидационной стратегией затраты сокращаются, в штате остаются только самые ценные сотрудники. При этом больше всего ценятся разносторонние специалисты, готовые брать на себя дополнительные обязанности.

Цели стратегии управления персоналом

Стратегия развития управления персоналом включает анализ текущей ситуации, построение прогнозов, планирование, профессиональное и персональное развитие работников, а также разработку способов мотивации. HR-специалисты оценивают изменения внешней и внутренней среды, которые могут оказаться влияние на команду. А затем прогнозируют дальнейшее развитие ситуации. На основе этих данных строится стратегия управления персоналом организации.

Прежде всего кадровая политика и стратегия управления персоналом направлены на закрытие актуальной потребности в персонале и предупреждение кадрового дефицита.

Вот ещё несколько важных целей HR-стратегии:

• повышать привлекательность компании на рынке труда,
• своевременно закрывать вакансии и формировать кадровый резерв,
• улучшать условия работы для действующих сотрудников,
• координировать взаимоотношения внутри команды,
• обеспечивать юридическую и организационную поддержку HR-процессов,
• определять уровень оплаты труда,
  обеспечивать условия для развития талантов и карьерного роста сотрудников,
• проводить обучение сотрудников и повышать их квалификацию.

Что такое HR-стратегия и для чего она нужна

HR-стратегия — это дорожная карта достижения целей компании с помощью решений, ориентированных на людей и документ, который описывает план действий по управлению кадрами. Она включает в себя анализ текущей ситуации в компании на рынке труда, а также ключевые цели и принципы работы HR-отдела. Стратегия управления персоналом определяет актуальную и планируемую потребность в кадрах, а также способы привлечения, удержания и развития сотрудников для достижения стратегических целей.

Вовлечение HR-отдела в различные уровни работы бизнеса может создать мощное конкурентное преимущество. Стратегия управления персоналом является руководством для всех действий HR-специалистов. Компания будет придерживаться единых стандартов при найме, оценке эффективности, мотивации, управления талантами, развитии, поощрении сотрудников и выстраивании корпоративной культуры.

И наоборот, если в компании нет кадровой стратегии управления персоналом, её HR-специалистам приходится постоянно “тушить пожары” из-за необходимости срочно искать и нанимать новых сотрудников, мотивировать и повышать вовлечённость персонала и т.д. При этом сотрудники HR-отдела будут руководствоваться собственными представлениями, а не общими стратегическими целями компании. А при смене HR-специалиста подход к найму и управлению персоналом каждый раз будет меняться. Грамотно продуманная HR-стратегия компании помогает избежать этих проблем.

Как разработать HR-стратегию

При разработке стратегии управления персоналом HR-специалист отвечает на три важных вопроса:

• как обстоят дела в компании на данный момент;
• в каком направлении движется компания и какие цели ставит перед собой;
• какие знания и навыки нужны сотрудникам для решения актуальных задач и достижения целей в будущем.

Ответы на эти вопросы помогают выстроить план работы HR-отдела в тесной взаимосвязи с задачами бизнеса. Однако для его создания нужно выделить время — формирование стратегии управления персоналом занимает не один день. Отчасти это происходит ещё и потому, что готовых стандартов для такой стратегии не существует. Её создание — индивидуальный процесс, состоящий из нескольких шагов.

Шаг 1. SWOT-анализ. Анализ помогает определить сильные и слабые стороны компании, а также оценить открывающиеся перед ней возможности и угрозы.

Шаг 2. Формулировка задач и постановка целей компании. Важно определиться с основными целями бизнеса. Благодаря этому можно рассчитать, сколько сотрудников понадобится компании и какой квалификацией они должны обладать.

Шаг 3. Оценка соответствия знаний и навыков сотрудников целям компании. На этом этапе нужно убедиться, что у работников есть всё необходимое для достижения задач бизнеса.

Шаг 4. Развитие сотрудников. Важно разработать программу обучения, которая поможет закрыть пробелы в знаниях и навыках работников. Также на этом этапе нужно выбрать платформу для обучения, с помощью которой можно автоматизировать развитие персонала. Например, LMS Эквио позволяет не только развивать сотрудников, но и тестировать, мотивировать и управлять ими.

Шаг 5. Привлечение новых кадров. Важно оценить актуальную и потенциальную потребность компании в специалистах, а также продумать способы их привлечения. Например, на этом этапе можно решить, что для компании выгоднее: привлекать квалифицированных сотрудников или обучать их самостоятельно.

Шаг 6. Снижение текучки среди персонала. Сюда входит оценка условий труда и компенсаций, перспектив и возможностей для роста сотрудников. А также сравнение с конкурентами.

Шаг 7. Планирование мероприятий по формированию кадрового резерва. Вместо того, чтобы искать и привлекать руководителей извне, лучше “выращивать” их внутри компании. Для этого HR-специалист должен оценить потенциал сотрудников, их желания и возможности. После этого можно запланировать их обучение и развитие лидерских качеств.

Шаг 8. Реализация стратегии управления персоналом на практике и её корректировка.

Примеры эффективной HR-стратегии

Несмотря на схожие шаги при разработке стратегии управления персоналом, в каждой организации эти документы будут различаться. В любом случае полезно изучить примеры HR-стратегий других компаний прежде чем начать разрабатывать свою собственную.

Например, HR-стратегия компании Netflix предусматривала приём в штат только лучших специалистов. После сокращения части сотрудников в 2001 году компания повысила эффективность работы оставшихся членов команды. По словам оставшихся сотрудников им стало гораздо комфортнее работать в окружении таких же профессионалов как они сами. В качестве дополнительной мотивации Netflix изменила систему отпусков. Сотрудники компании сами решают, сколько дней отдыха в гоу им необходимо для восстановления сил.

Другой образец HR-стратегии принадлежит Airbnb. Компания предоставила сотрудникам максимум свободы, отказавшись от постоянного контроля. Менеджеры Airbnb занимаются мониторингом процессов и помогают сотрудникам решать их задачи, однако они не дают задания и не указывают на пути их решения. По мнению вице-президента Airbnb по инжинирингу Майка Кертиса, задача руководителей — «убирать препятствия с пути подчиненных», а не говорить им что делать.