Как выработать успешную HR-стратегию управления персоналом

Роль современного HR-специалиста не сводится к управлению жизненным циклом сотрудников. Всё больше компаний хотят видеть их в роли стратегических управленцев и делегируют им принятие важных решений. Всё чаще в зону ответственности HR-отдела входит создание стратегии управления персоналом. Реализация HR-стратегии в 2024 году может помочь преодолеть кадровый дефицит и обеспечить компанию специалистами нужного уровня. Поэтому всё больше руководителей понимают её важность и выделяют ресурсы на её развитие. В этом материале мы разберём, зачем нужна кадровая стратегия управления персоналом организации, какой она бывает и на что обратить внимание при её составлении.

Что такое HR-стратегия и для чего она нужна

HR-стратегия — это дорожная карта достижения целей компании с помощью решений, ориентированных на людей и документ, который описывает план действий по управлению кадрами. Она включает в себя анализ текущей ситуации в компании на рынке труда, а также ключевые цели и принципы работы HR-отдела. Стратегия управления персоналом предусматривает определение актуальной и планируемой потребности в кадрах. А также способы привлечения, удержания и развития сотрудников для достижения стратегических целей.

Вовлечение HR-отдела в различные уровни работы бизнеса может создать мощное конкурентное преимущество. Стратегии управления персоналом предприятия или компании является руководством для всех действий HR-специалистов. Компания будет придерживаться единых стандартов при найме, оценке эффективности, мотивации, управления талантами, развитии, поощрении сотрудников и выстраивании корпоративной культуры.

И наоборот, если в компании нет кадровой стратегии управления персоналом, её HR-специалистам приходится постоянно “тушить пожары” из-за необходимости срочно искать и нанимать новых сотрудников, мотивировать и повышать вовлечённость персонала и т.д. При этом сотрудники HR-отдела будут руководствоваться собственными представлениями, а не общими стратегическими целями компании. А при смене HR-специалиста подход к найму и управлению персоналом каждый раз будет меняться. Грамотно продуманная HR-стратегия компании помогает избежать этих проблем.

Что включает в себя стратегия управления персоналом

HR-стратегия — это не отдельный метод, а целый комплекс мер для эффективного взаимодействия с сотрудниками — от найма и развития, до увольнения. Как правило, стратегия управления персоналом включает планирование численности работников, подбор персонала, формирование кадрового резерва и адаптацию новичков. Также сюда входит карьерный рост опытных сотрудников. Это помогает достигать долгосрочных целей бизнеса.

Важный элемент стратегии управления персоналом — оценка результативности работы команды. Сбор и анализ точных данных позволяет руководителю принимать более взвешенные кадровые решения.

Основные виды стратегий управления персоналом

HR-системы опираются на принципы управления персоналом: подбора кадров, преемственности, продвижения, соревнований, соответствия, повышения квалификации и защищённости. На основе этого строят стратегии управления.

Есть пять основных типов стратегий управления персоналом: стратегия прибыльности, динамического роста, предпринимательская, ликвидационная и техническая. Выбор зависит от того, какие цели преследует компания.

Рассмотрим типы стратегий управления персоналом подробнее.

Стратегия прибыльности нацелена на повышение прибыли и снижение рисков. Набор новых работников ведётся на основании жёстких критериев. А деятельность уже имеющихся сотрудников подчинена строгим правилам и находится под постоянным контролем. Руководство компании ценит чёткое выполнение условий и достижение конкретных результатов, вознаграждая работников в зависимости от их заслуг. Подобный тип стратегии применяют компании, в которых хорошо развита административная структура, есть чёткий свод правил и база нормативной документации.

Стратегия динамического роста предполагает контроль и постоянный анализ происходящих в компании процессов. В сотрудниках ценится умение быстро адаптироваться к изменениям, умение работать в команде и готовность рисковать. Функциональные особенности стратегии управления персоналом динамического роста — ставка на гибкость и возможности для быстрой адаптации.

Предпринимательская стратегия допускает высокие финансовые риски ради максимально быстрой реализации планов компании. При таком подходе HR-специалисты заинтересованы в поиске инициативных сотрудников-новаторов, которые умеют гибко перестраиваться в меняющихся условиях. В качестве мотивации компания использует конкурентную оплату труда и индивидуальный подход.

Ликвидационная корпоративная стратегия управления персоналом уменьшает негативный эффект от снижения эффективности бизнеса. Основной задачей становится удовлетворение текущих потребностей и сохранение бизнеса. Компания сокращает штат и затраты на персонал. Поиск, развитие и мотивация сотрудников отходят на второй план, однако, HR-отдел может проводить обучение для переквалификации специалистов.

Циклическая стратегия разрабатывается для решения проблем компании и подготовки условий для будущего роста. Как и в случае с ликвидационной стратегией затраты сокращаются, в штате остаются только самые ценные сотрудники. При этом больше всего ценятся разносторонние специалисты, готовые брать на себя дополнительные обязанности.

Цели стратегии системы управления персоналом

Стратегия развития управления персоналом включает анализ текущей ситуации, построение прогнозов, планирование, профессиональное и персональное развитие работников, а также разработку способов мотивации. HR-специалисты оценивают изменения внешней и внутренней среды, которые могут оказать влияние на команду. А затем прогнозируют дальнейшее развитие ситуации. На основе этих данных строится стратегия управления персоналом организации.

Прежде всего кадровая политика и стратегия управления персоналом организации являются эффективными способами закрыть актуальные потребности в персонале и предупредить кадровый дефицит.

Одной из основных целей стратегии управления персоналом является своевременное закрытие вакансий и формирование кадрового резерва.

Вот ещё несколько важных целей HR-стратегии:

• повышать привлекательность компании на рынке труда,
• улучшать условия работы для действующих сотрудников,
• координировать взаимоотношения внутри команды,
• обеспечивать юридическую и организационную поддержку HR-процессов,
• определять уровень оплаты труда,
• обеспечивать условия для развития талантов и карьерного роста сотрудников,
• проводить обучение сотрудников и повышать их квалификацию.

Как разработать HR-стратегию в 2024 году

При разработке стратегии управления персоналом HR-специалист отвечает на три важных вопроса:

• как обстоят дела в компании на данный момент;
• в каком направлении движется компания и какие цели ставит перед собой;
• какие знания и навыки нужны сотрудникам для решения актуальных задач и достижения целей в будущем.

Ответы на эти вопросы помогают выстроить план работы HR-отдела в тесной взаимосвязи с задачами бизнеса. Однако для его создания нужно выделить время — формирование стратегии управления персоналом занимает не один день. Отчасти это происходит ещё и потому, что готовых стандартов для такой стратегии не существует.

Создание HR-стратегии — индивидуальный процесс, состоящий из нескольких шагов.

Шаг 1. SWOT-анализ. Анализ помогает определить сильные и слабые стороны компании, а также оценить открывающиеся перед ней возможности и угрозы. Это — первый шаг при планировании стратегии управления персоналом.
Шаг 2. Формулировка задач и постановка целей компании. Важно определиться с основными целями бизнеса. Благодаря этому можно рассчитать, сколько сотрудников понадобится компании, и какой квалификацией они должны обладать.
Шаг 3. Оценка соответствия знаний и навыков сотрудников целям компании. На этом этапе разработки стратегии управления персоналом организации нужно убедиться, что у работников есть всё необходимое для достижения задач бизнеса.
Шаг 4. Развитие сотрудников. Важно разработать программу обучения, которая поможет закрыть пробелы в знаниях и навыках работников. Также на этом этапе нужно выбрать платформу для обучения, с помощью которой можно автоматизировать развитие персонала. Например, HR-платформа Эквио позволяет не только развивать сотрудников, но и тестировать, мотивировать и управлять ими.
Шаг 5. Привлечение новых кадров. Важно оценить актуальную и потенциальную потребность компании в специалистах, а также продумать способы их привлечения. Например, на этом этапе можно решить, что для компании выгоднее: привлекать квалифицированных сотрудников или обучать их самостоятельно.
Шаг 6. Снижение текучки среди персонала. Стратегия управления развитием персонала может включать оценку условий труда и компенсаций, перспектив и возможностей для роста сотрудников. А также сравнение с конкурентами.
Шаг 7. Планирование мероприятий по формированию кадрового резерва. Вместо того, чтобы искать и привлекать руководителей извне, лучше “выращивать” их внутри компании. Для этого HR-специалист должен оценить потенциал сотрудников, их желания и возможности. После этого можно запланировать их обучение и развитие лидерских качеств.
Шаг 8. Реализация стратегии управления персоналом на практике и её корректировка.

Советы по разработке и реализации стратегии управления персоналом

Есть несколько моментов, на которые стоит обратить внимание при разработке концепции стратегии управления персоналом.

• Независимо от сферы деятельности компании, управление персоналом — один из самых сложных видов управления. В отличии от материальных активов сотрудники могут меняться и самостоятельно принимать решения, у них есть свои интересы, они могут по-разному реагировать на процесс управления.
• Своевременно доносите цели и задачи новой HR-политики до руководителей и работников, чтобы вовлекать их в процесс реализации стратегии управления персоналом.
• При разработке стратегии управления важно учитывать особенности и интересы сотрудников.
• Руководители должны отслеживать и фиксировать достижение целей на каждом этапе реализации стратегии.
• Бизнес-процессы в компании должны быть взаимосвязаны с общей стратегией управления персоналом. Важно привести их в соответствие в процессе реализации стратегии.
• Скорее всего вам придется изменить стиль руководства компанией и отдельными подразделениями, чтобы соответствовать новым принципам управления сотрудниками.

Анализ стратегии управления персоналом

Ни одна, даже самая успешная, стратегия не может быть создана раз и навсегда. Поэтому важно не только разработать, но и постоянно совершенствовать стратегию управления персоналом. Это поможет адаптировать стратегию к постоянно меняющимся условиям. Для этого нужно чётко понимать цели компании и регулярно проводить оценку стратегии управления персоналом. Её результаты подскажут, когда нужно поменять методы управления в компании.

Анализ процессов управления позволит отказаться от повторяющихся или ненужных действий. Например, изучение данных может показать, что регулярное обучение приводит к потере рабочего времени и почти не сказывается на результатах работы сотрудников. Или может выясниться, что больше половины набранных специалистов покидают компанию в первый месяц.

Знание слабых мест и их укрепление помогает повысить эффективность стратегии управления персоналом. Например, компания может доработать программу онбординга, чтобы удерживать новых сотрудников. Или отказаться от универсального обучения для всех сотрудников, оставив только то, которое решает актуальные задачи.

Примеры эффективной HR-стратегии

Несмотря на схожие шаги при разработке стратегии управления персоналом, в каждой организации эти документы будут различаться. В любом случае полезно изучить примеры HR-стратегий других компаний прежде чем начать разрабатывать собственную эффективную стратегию управления персоналом.

Например, HR-стратегия компании Netflix предусматривала приём в штат только лучших специалистов. После сокращения части сотрудников в 2001 году компания повысила эффективность работы оставшихся членов команды. По словам оставшихся сотрудников им стало гораздо комфортнее работать в окружении таких же профессионалов как они сами. В качестве дополнительной мотивации Netflix изменила систему отпусков. Сотрудники компании сами решают, сколько дней отдыха в году им необходимо для восстановления сил.

Другой пример стратегии управления персоналом организации — у компании Airbnb. Компания предоставила сотрудникам максимум свободы, отказавшись от постоянного контроля. Менеджеры Airbnb занимаются мониторингом процессов и помогают сотрудникам решать их задачи, однако они не дают задания и не указывают на пути их решения. По мнению вице-президента Airbnb по инжинирингу Майка Кертиса, задача руководителей — «убирать препятствия с пути подчинённых», а не говорить им что делать.

В России успешные проекты в сфере управления персоналом отмечают премией WOW!HR. В 2024 году ее получили Альфа-банк, Сбер, «Пятёрочка», «Сибур», «Самокат» и другие компании.

Несмотря на то, что при создании стратегии управления персоналом можно найти успешные примеры в интернете, не стоит копировать чужие системы. Ваша организация уникальна и вряд ли ваши задачи сможет решить адаптация чужой стратегии. Важно разработать собственное решение и регулярно обновлять его, в зависимости от меняющегося рынка и процессов внутри компании.

Источники

1. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. — М.: Дашков и К, 2016
2. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: «Финпресс», 2004
3. Скопич Д. Л. Стратегия управления персоналом организации: учеб.-метод.пособие по изучению дисциплины для студентов напр. подгот. Управление персоналом / Калининград: Изд-во ФГБОУ ВО «КГТУ», 2023
4. Наумова Е.С. Совершенствование системы управления персоналом в современной организации // Мир науки. Социология, филология, культурология, 2017 №3