Оценка 360 градусов: как оценить эффективность и уровень развития персонала

Более 85% компаний из списка Fortune 500 (в него входят мировые гиганты с самой большой выручкой) используют метод оценки «360 градусов». Если вашей компании пока нет в этом списке, возможно, стоит присмотреться к методу внимательнее.

Часто компании оценивают эффективность работы сотрудников с помощью KPI. Однако его можно рассчитать не для всех. К примеру, сложно определить ключевые показатели для программистов, дизайнеров, инженеров, архитекторов и многих других профессий. В этом случае применяют метод оценки персонала «360 градусов». Он позволяет понять, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности, не используя точных данных. Метод популярен во всём мире, а в России он входит в ТОП-5 инструментов для оценки персонала.

Ваши сотрудники прекрасно знают, кто и как вкладывается в общую работу. Просто спросите их об этом

Что такое метод оценки 360 градусов?

Метод оценки «360 градусов» — это способ оценки сотрудника через опрос его руководителей и коллег. При грамотном подходе он помогает понять, обладает ли человек необходимыми для работы знаниями и качествами. Причём метод оценки 360 касается только уровня сотрудника в настоящий момент. Если руководителю нужно оценить потенциал и перспективы развития персонала, стоит выбрать другой метод.

Суть метода состоит в том, что сотрудники и руководители получают анкеты с вопросами об их коллегах. Характеристики можно давать как в сжатой форме ответа на вопрос, так и в более развёрнутом виде. Можно проводить опрос и в личной беседе, но тогда будет невозможно соблюсти анонимность, чтобы сотрудники не боялись обидеть своих коллег. Проще создать анонимный опрос онлайн. Например, на обучающей платформе Эквио. Люди ответят на вопросы с телефонов, после чего платформа обработает результаты и автоматически сформирует из них отчёт с нужной степенью детализации.

Вот несколько случаев, при которых метод оценки персонала «360 градусов» будет эффективным:

• В компании планируется обучение сотрудников. Метод опроса помогает понять, каких знаний и навыков не хватает конкретным работникам для эффективного решения рабочих задач.
• Руководство ищет тимлидов и руководителей отделов внутри компании. Опрос по методу 360 подскажет, кто из сотрудников вызывает больше доверия и уважения коллег.
• Нужно оценить уровень нынешних руководителей. Подчинённые могут обратить внимание как на положительные, так и на негативные моменты своего руководителя, которые незаметны для HR. Главное, чтобы опрос был анонимным.
• Важно дать обратную связь сотруднику о его работе. Метод 360 градусов для оценки персонала позволяет озвучить не только личное мнение руководителя, но и дать характеристики от всей команды.
• Нужно оценить soft skills. С помощью тестов сложно оценить, способен ли сотрудник критически мыслить, развиты ли у него навыки делового общения, приятно ли работать с ним в команде и т. д. В этом случае опрос коллег принесёт гораздо больше пользы.

Как оценивать сотрудников методом 360 градусов?

Оценка «360 градусов» — это пример того, как можно сделать компанию демократичнее, не внося изменений в её структуру. Чтобы внедрить этот способ оценки сотрудников нужно определить, какими качествами и навыками они должны обладать. Например, для сотрудников отдела продаж будет важным умение завязать разговор, выявить потребности клиента, принять быстрое решение и т. д. Для администратора главными качествами будут многозадачность и знание делового этикета. На основе этого можно составить матрицу компетенций для каждой должности в компании.

Важно объяснить сотрудникам, зачем компания проводит оценку персонала «360 градусов». Нужно донести, что руководитель не планирует штрафные санкции для тех, кто набрал низкие баллы. Если люди будут знать, что цель — предоставить лучшие возможности развития и обучения, они дадут более честные оценки. Другая цель метода — помочь сотруднику сравнить собственную оценку рабочих качеств с оценкой коллег. Практика применения оценки 360 знает много примеров, когда люди смогли объективно увидеть свои сильные и слабые стороны. Это можно сравнить с прослушиванием в записи собственного голоса. Неожиданно оказывается, что со стороны голос звучит не так, как слышится его обладателю. Умение адекватно видеть себя со стороны — важное условие для развития.

Третий этап создания программы оценки сотрудников «360 градусов» состоит из подготовки вопросов для анкетирования. О том, какие вопросы лучше выбрать, мы расскажем ниже.

Каждому полезно посмотреть на себя глазами коллег, руководителя и подчинённых

Преимущества и недостатки системы оценки 360 градусов

Система оценки 360 подходит большинству компаний. Она помогает развивать сотрудников, пополнять кадровый резерв и повышать самооценку людей. При этом у метода есть как сильные, так и слабые стороны.

Плюсы метода «360 градусов»

• Проведение оценки «360 градусов» позволяет быстро оценить эффективность сотрудников и отношения в команде.
• Это один из немногих способов, с помощью которых можно оценить soft skills сотрудников.
• Оценка исходит не от конкретного эксперта или от руководителя, а из разных источников. Многосторонняя обратная связь повышает уверенность в себе и мотивирует развиваться.
• Коллеги часто знают о работе друг друга больше, чем руководитель. Поэтому метод 360 может быть более объективным и лучше отражать реальность.
• С помощью этого метода можно наметить «точки роста» отдельных сотрудников и целых отделов и создать кадровый резерв.
• Полезно провести оценку 360 перед обучением сотрудников, так как метод помогает выявить пробелы в знаниях.
• Для оценки достаточно внутренних ресурсов компании. Метод не требует вложений и привлечения сторонних экспертов.
• Оценку сотрудников с помощью этого метода можно проводить онлайн.
• Метод оценки компетенций 360 градусов помогает избежать предвзятости, которая может возникнуть в отношении руководителя к отдельным сотрудникам.

Минусы метода «360 градусов»

• Метод может ухудшить отношения между сотрудниками и привести к внутренним конфликтам. Поэтому важно правильно формулировать вопросы в анкете и соблюдать анонимность.
• Обработка результатов может занять много времени. Чтобы этого избежать, стоит автоматизировать опрос, например, с помощью функционала обучающей платформы.
• Метод 360 нельзя использовать для измерения производительности в качестве единственной оценки.
• При некорректно составленных вопросах есть риск смещения фокуса на слабые стороны сотрудников вместо объективной оценки их эффективности в целом.
• Оценка может быть субъективна и зависеть от личных отношений и настроения опрашиваемых.

Как создать опросник для оценки методом 360 градусов

Эффективность метода зависит от того, насколько грамотно составлена анкета оценки «360 градусов». Мы подготовили список советов, которые помогут сформулировать правильные вопросы.

Формулировка вопросов

От точности формулировки зависит правдивость оценок и эффективность всего мероприятия. Важно, чтобы вопросы были понятными, однозначными и конструктивными. Например, лучше не писать такие характеристики как «стрессоустойчивый» или «клиентоориентированный», так как каждый понимает эти понятия по-своему. Вместо этого можно сформулировать утверждение как «доброжелательно общается с проблемными клиентами».

Часто опросник оценки 360 наполняют вопросами-утверждениями. Тот, кто заполняет анкету, должен согласиться или не согласиться с утверждением.

Шкала оценки

Помимо вопросов анкета должна включать гибкую шкалу оценки. Она может состоять из утверждений, которые представляют разные степени согласия на вопросы-утверждения (да, возможно, не уверен, нет). Чтобы сократить время заполнения анкеты оценки можно сократить до утверждений «да» и «нет».

Стоит избегать пятибалльной шкалы, так как у многих она ассоциируется со школьными оценками. Обычно двойка и тройка вызывают негатив, поэтому сотрудники будут избегать этих оценок. Хотя при оценке по методу 360 тройка — это нормальный результат.

Обеспечение достоверности

Ради достоверности можно дополнить оценку 360 вопросами-дублями. Это одинаковые вопросы с разными формулировками, которые позволяют обнаружить, где опрашиваемый был неискренен. Такую же тактику используют при тестировании соискателей во время собеседования с HR. Если человек отвечает нечестно на один вопрос, он может «проколоться» при ответе на другой.

Размер анкеты

Заполнение анкеты не должно занимать слишком много времени. Если предложить сотруднику сотню вопросов, скорее всего, он подойдёт к заполнению формально. Например, будет ставить галочки на автомате, чтобы побыстрее покончить со скучным заданием. Поэтому стандарт анкет для метода 360 — до 50 вопросов.

Метод оценки 360 подойдет тем, кто планирует ротацию, повышение или обучение сотрудников и хочет понять, каких знаний не хватает каждому конкретному человеку. Чтобы люди не боялись честно отвечать на вопросы, стоит сфокусироваться на сильных сторонах и на зонах роста. В этом случае результат будет более достоверным. Чтобы сохранить конфиденциальность и упростить обработку полученных данных, можно воспользоваться возможностями обучающей платформы. Например, платформа Эквио позволяет создавать опросы для оценки 360 градусов с анкетами, которые можно заполнять онлайн с телефона. Результаты обрабатываются автоматически, что исключает вероятность ошибки и экономит время.

Посмотрите короткое видео, как легко можно применять метод оценки 360 градусов на платформе Эквио: