Командные роли: как модель Белбина помогает собирать сильные команды

Что такое модель Белбина и зачем она нужна

Высокая квалификация сотрудников ещё не гарантирует, что команда будет работать эффективно. Даже опытные специалисты могут регулярно сталкиваться с недопониманием, спорами и срывом сроков. Дело не всегда в профессиональных навыках. Иногда причина в том, что сотрудники по-разному подходят к решению задач, а их сильные стороны не дополняют друг друга.

Именно эту закономерность изучал британский исследователь Мередит Белбин. На протяжении нескольких лет он наблюдал за работой управленческих команд и пришёл к выводу, что эффективность зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от того, какую роль каждый человек играет в совместной работе. На основе этих исследований появилась модель командных ролей Белбина.

Суть модели командных ролей заключается в том, что при формировании команды важно учитывать не только профессиональные компетенции сотрудников, но и особенности их взаимодействия. Такой подход помогает создать коллектив, в котором участники дополняют друг друга, а не конкурируют за выполнение одних и тех же функций.

Использовать модель командных ролей можно для решения разных задач:

• сформировать новую команду с учётом сильных сторон её участников;
• понять, каких функций не хватает уже существующему коллективу;
• более осознанно распределять задачи между сотрудниками;
• выявить причины, которые мешают команде работать эффективно.

Сегодня модель Белбина используют при подборе сотрудников, формировании проектных команд, развитии руководителей и анализе командного взаимодействия. Она помогает увидеть, как сотрудники проявляют себя в совместной работе, и использовать эту информацию для повышения эффективности команды.

Какие командные роли выделяет Белбин

Мередит Белбин выделил девять моделей поведения, которые помогают людям вносить разный вклад в общую работу. Все командные роли Белбина объединены в три группы:

• командные роли, направленные на мышление, связаны с поиском идей, анализом информации и профессиональной экспертизой;
• социальные роли отвечают за взаимодействие между людьми, координацию и поиск внешних возможностей;
• роли действия помогают организовать работу, поддерживать темп и доводить задачи до результата.

Каждая роль имеет свои сильные стороны и особенности, которые важно учитывать при работе в команде.

Например, в одной проектной команде могут сочетаться:

• координатор, который помогает распределить задачи и использовать сильные стороны участников;
• один или несколько генераторов идей, предлагающих разные подходы к решению сложных задач;
• реализаторы и специалисты, которые воплощают идеи в работу и обеспечивают экспертную поддержку;
• мотиватор, который поддерживает высокий темп работы и помогает команде двигаться к цели.

Названия ролей в русскоязычных источниках могут различаться. Например, генератора идей также называют мыслителем, исследователя ресурсов — разведчиком, а мотиватора — формирователем.

При этом содержание ролей по Белбину остаётся прежним: каждая описывает характерный способ поведения и вклад человека в совместную работу. Всего в модели девять ролей, однако это не означает, что для полноценной команды обязательно нужны девять сотрудников. Один участник может выполнять несколько функций.

Тест Белбина: как определить командные роли

Мередит Белбин считал, что поведение человека в команде зависит от трех факторов: личных качеств, интеллекта и мотивации. Чтобы определить, какая роль наиболее характерна для сотрудника, используют тест Белбина. Он даёт возможность понять, как человек сам оценивает свои сильные стороны и вклад в работу команды.

Однако результаты тестирования не всегда отражают реальную картину. Сотрудник может оценивать себя субъективно или выбирать ответы, которые кажутся наиболее правильными. Поэтому при определении командных ролей учитывают не только результаты теста, но и:

1. мнение коллег, которые регулярно работают с сотрудником;
2. наблюдения руководителя за его работой в команде;
3. опыт сотрудника и результаты выполнения реальных задач.

Как использовать модель Белбина в управлении командой

После определения командных ролей важно понять, как применять результаты оценки в работе. Модель Белбина не предлагает готовых решений, но позволяет руководителю взглянуть на команду шире, чем через профессиональные компетенции сотрудников.

На практике ее используют для решения разных управленческих задач.

Однако использовать модель Белбина как единственный инструмент оценки не стоит.

Как цифровые HR-инструменты помогают применять модель Белбина

После оценки командных ролей возникает другой вопрос: что делать с этими данными дальше? Если результаты хранятся в презентациях, Excel-файлах или отдельных документах, со временем они перестают приносить пользу. Команда меняется, сотрудники проходят обучение, переходят в новые проекты и берут на себя другие задачи.
Поэтому компании все чаще используют HRM- и LMS-платформы, где вся информация о сотруднике собрана в одном месте.

Это позволяет:

1. видеть результаты оценки рядом с компетенциями и опытом сотрудника;
2. подбирать участников для новых проектов с учетом сильных сторон команды;
3. назначать обучение и отслеживать развитие сотрудников;
4. использовать актуальные данные при кадровых решениях.

Такой подход реализован на платформах типа Эквио: он объединяет инструменты для оценки персонала, обучения, развития и HR-аналитики. Руководитель может не только хранить результаты оценки, но и использовать их в ежедневной работе: планировать развитие сотрудников, формировать проектные команды, назначать наставников и отслеживать изменения по мере появления новых компетенций.

Вывод

Модель Белбина не заменяет оценку профессиональных компетенций, но позволяет взглянуть на команду с другой стороны — понять, как сотрудники взаимодействуют друг с другом и какой вклад каждый вносит в общий результат. В сочетании с современными HR-инструментами она помогает принимать более обоснованные решения при формировании команд, распределении задач и развитии сотрудников.

Ответы на частые вопросы