В начале 2022 года депутаты Госдумы РФ предложили внести в законодательство понятие «наставничество». Новый закон должен ввести единые правила и критерии для создания системы наставничества в России. Планируется, что это мотивирует руководителей компаний развивать данный метод обучения. Система наставничества — это один из древнейших способов развития специалистов, который появился ещё в первобытном обществе. Наставник не только делится знаниями с другими сотрудниками, но и знакомит их с компанией и корпоративной культурой. В этом материале мы расскажем, зачем нужна система наставничества, как её разработать и внедрить.
Для чего нужна система наставничества в компании
Даже если у нового сотрудника помимо диплома есть большой опыт работы, ему всё равно нужна адаптация на новом месте. Помощь наставника поможет упростить и ускорить этот процесс и избежать ошибок.
Наставничество — это часть онбординга, во время которой опытный специалист делится знаниями с новичком. Цель системы наставничества — помочь новому сотруднику как можно быстрее влиться в коллектив и начать выполнять рабочие задачи. Новичок может обратиться к наставнику с вопросами о рабочих задачах, взаимоотношениях в команде, корпоративной культуре и т.д. В этом проявляется социальный характер системы наставничества — работник получает информацию напрямую от коллеги. Неформальное взаимодействие может служить дополнением к корпоративному welcome-курсу.
Если в компании нет наставников, сотруднику приходится самостоятельно знакомиться с тем, как всё устроено на новом рабочем месте. В этом случае задачи системы наставничества неравномерно распределяются среди остальных работников и часто ложатся на плечи руководителя. Новичок получает информацию о компании безо всякой системы и часто совершает ошибки, так как ему не к кому обратиться с вопросами.
Поэтому одна из задач HR-специалиста — формирование системы наставничества, которая позволит опытным сотрудникам проявить себя, а новичкам — получить помощь и поддержку в первые дни в компании.
Преимущества и проблематика использования системы наставничества в обучении персонала
Система наставничества молодых специалистов выгодна не только для новых сотрудников, но и для их наставников, а также для компании в целом. Опытный работник может совершенствовать свои навыки, формировать имидж эксперта и участвовать в создании команды. Новичку такой способ адаптации позволяет быстрее влиться в команду, разобраться с рабочими обязанностями и получить поддержку. Общение с наставником помогает одновременно развивать как hard, так и soft скилы сотрудника. Но больше всего от наставничества выигрывает компания, которая может тратить меньше времени и денег на адаптацию новых сотрудников, снижать текучку кадров и создавать команду квалифицированных сотрудников.
- К преимуществам создания системы наставничества относятся:
- возможность обучать сотрудников на рабочем месте;
- индивидуальный подход к новым работникам;
- упрощение процесса онбординга и адаптации новичков;
- повышение мотивации новых сотрудников и их наставников;
- улучшение психологического климата в команде.
Минусов у такой системы обучения немного, но о них всё же стоит упомянуть. Основная проблема системы наставничества в том, что наставник должен отрываться от работы, чтобы обучить нового сотрудника. В результате эффективность его работы снижается. Кроме того, умение хорошо выполнять свою работу не всегда означает, умение обучать этим навыкам других. Часто у наставников нет педагогического образования и понимания, как выстраивать занятия.
При этом развитие системы наставничества требует дополнительных усилий от HR-специалистов и руководителей. Ответственный за адаптацию сотрудник должен выбрать подходящих специалистов внутри компании, обучить их взаимодействию с новичками и составить удобный график. Не у всех организаций есть достаточное количество ресурсов для этого.
Поэтому стоит дополнять этот вид адаптации и развития сотрудников другими формами обучения.
Чтобы оценить плюсы и минусы этого метода можно провести оценку системы наставничества в компании. Как правило, для этого проводят тестирование, с помощью которого проверяют, какими знаниями и навыками овладел новый сотрудник. Чтобы не тратить ресурсы компании на проверку тестов, их можно автоматизировать. Например, на платформе Эквио результаты подсчитываются автоматически, после чего на их основе формируется отчёт о прохождении тестирования.
Семь типов наставничества
Важно понимать, что универсальных решений не существует, и для каждой компании лучшая система наставничества — это так, которая подходит именно в данном коллективе. поэтому в разных организациях можно встретить разные типы наставничества.
Рассмотрим семь из них.
Индивидуальное наставничество
Эта форма наставничества встречается чаще остальных. Более опытный сотрудник сопровождает новичка и оказывает ему профессиональную поддержку. Благодаря этому создаётся безопасная среда, в которой новый сотрудник не боиться задавать вопросы и делиться проблемами.
Групповое наставничество
В этой модели системы наставничества один человек выполняет роль наставника для нескольких новых сотрудников . При таком подходе наставником может быть даже специалист с высокой загруженностью, так как он может одновременно поддерживать несколько человек. При этом новички могут общаться между собой, что снижает уровень тревожности.
Онлайн-наставничество
Как понятно из названия, при этом виде наставничества взаимодействие происходит в режиме онлайн. Это идеальное решение для компаний, в которых есть удалённые работники или филиалы в разных городах. Онлайн-наставничество отличается гибкостью и даёт компании больше возможностей в выборе подходящих специалистов.
Обратное наставничество
Нестандартный подход, который предусматривает обучение опытных сотрудников молодыми специалистами. Например, молодые сотрудники могут обучать представителей старшего поколения пользоваться нейросетями для выполнения рабочих задач.
Flash-наставничество
Эта форма взаимодействия позволяет подопечному связаться с наставником в максимально сжатые сроки. Чаще всего Flash-наставничество подразумевает разовые встречи новичков с опытными коллегами. Такую систему наставничества можно применять на производстве, например, при знакомстве с новым оборудованием или технологиями.
Ситуационное наставничество
Наставничество также, как и в предыдущем случае, носит разовый характер, однако не ограничено по времени. Подопечный и наставник взаимодействуют до тех пор, пока не достигнут цели наставничества.
Наставничество на базе обучения
Эта целевая модель наставничества предполагает обучение для адаптации или получения новых навыков. В этом случае в роли наставника может выступать преподаватель, который помогает ученикам советами и следит за их прогрессом.
Из чего состоит современная система наставничества
Что входит в систему наставничества? Как правило, она включает адаптацию на новом месте работы, обучение и сопровождение. Их можно проводить одновременно или последовательно друг за другом.
Рассмотрим каждый компонент системы наставничества подробнее:
- Во время онбординга и адаптации наставник погружает новых сотрудников в бизнес-процессы компании. Задачи на этом этапе: скорректировать поведение сотрудников, познакомить их с командой и рабочими задачами, погрузить в корпоративную культуру и познакомить с рабочими задачами.
- В процессе обучения наставник помогает сотрудникам получить новые знания и навыки, и раскрыть их потенциал.
- При сопровождении наставник работает с сотрудником над применением полученных знаний на практике.
На внедрение каждого из элементов системы наставничества нужно время. Важно выбрать и подготовить наставников, помочь им составить программу адаптации и обучения. Но после того, как система будет готова, компания сможет экономить время и ресурсы на пребординге и онбординге.
Этапы разработки системы наставничества
Внедрение системы наставничества начинается с пошаговой разработки обучающих мероприятий. Компания должна проанализировать актуальное положение дел и поставить цели, выбрать наставников, обучить и мотивировать их, сформировать критерии оценки уровня знаний и системы наставничества в целом и проанализировать результаты.
На этапе постановки целей важно оценить, как часто компании требуется обучение новых сотрудников и какие знания им нужны, чтобы приступить к работе. После этого можно перейти к выбору наставников среди сотрудников. Лучше всего на эту роль подходят лояльные компании специалистов с большим опытом работы. Наставник должен быть отзывчивым и терпеливым, обладать нужными знаниями и уметь передавать их другим.
Реализация системы наставничества невозможна без обучения самих наставников. Им понадобится информация о том, как разработать программу обучения, как доносить информацию до взрослых людей, как работать с новичками и помогать им раскрыть свой потенциал. Также наставников обучают правильно задавать вопросы, давать обратную связь и оказывать поддержку новичкам. Всё обучение можно проводить онлайн. Это позволит будущим наставникам учиться без отрыва от работы, в любое удобное время. А компания сэкономит деньги на приглашённых тренерах, аренде помещений и командировках. Обучающий курс можно разработать самостоятельно, а можно купить готовые занятия от экспертов. Например, на платформе Эквио есть курсы Наставничество для руководителей и для HR.
Мотивировать наставников, можно как материальными, так и нематериальными способами. К материальной мотивации относится премия, надбавка к зарплате и другие бонусы. Нематериальная мотивация включает публичное объявление благодарности от руководителя, повышение статуса, грамоты и перспективы дальнейшего роста.
После того, как основные шаги будут выполнены, компания должна регулярно проводить мониторинг системы наставничества. С его помощью можно выявить слабые места и понять, кто из наставников лучше справляется со своими задачами, а кому нужно дополнительное обучение. Совершенствование системы наставничества — длительный процесс, который должен быть основан на точных данных. Например, на результатах тестирования новых сотрудников и оценки времени на адаптацию.
Важно не забывать про поддержку системы наставничества, которая позволит компании в любой момент времени привлекать опытных работников к обучению новичков.
Особенности внедрения системы наставничества в организации и на предприятии
Независимо от того, идёт ли речь о сотрудниках офиса или производства, адаптация будет проходить проще и быстрее под руководством опытного сотрудника. Иногда такая схема работы складывается сама по себе. Но чаще целевую систему наставничества разрабатывают и внедряют специалисты HR-отдела.
Чтобы такая система работала эффективно, важно:
- грамотно подбирать, обучать и мотивировать наставников;
- формулировать чёткие цели и задачи системы наставничества;
- создать зависимость между успехом нового сотрудника и выгодой для наставника (например, выплачивать премию наставнику за успешное прохождение адаптации);
- проследить, чтобы занятие наставничеством не мешало работе опытного сотрудника и не сказывалось на его производительности.
Если руководитель не видит положительного эффекта от внедрения системы наставничества, скорее всего, где-то были допущены ошибки. Например, компания выбрала наставника, который не обладает достаточно развитыми soft skills для помощи новичкам. Или руководитель не поставил измеримые цели и не проконтролировал их выполнение. Также на эффективность системы наставничества на предприятии и в компании влияет правильная оценка изначального уровня знаний нового сотрудника. После устранения этих ошибок система наставничества начнёт приносить положительные результаты.
Когда речь заходит о наставничестве, всё решают детали — насколько быстро новичок вникает в процессы, получает поддержку и осваивается в команде. В ювелирной сети ADAMAS это отлично понимают: здесь построили систему, где каждый новый сотрудник получает сопровождение с первого дня.
На платформе Эквио они собрали адаптационные курсы, чек-листы и отчёты — всё, что нужно, чтобы наставник и стажёр были на связи, а обучение шло по плану.
В результате в ювелирной сети:
- 97% стажёров успешно проходят обучение;
- 89% завершают адаптационную программу в срок;
- каждый пятый из лучших продавцов — это новичок, недавно прошедший обучение.
Но главное — это скорость и вовлечённость. Наставники получают фотоотчёты и заполненные чек-листы уже в день выхода стажёра, без задержек и разрывов. Это помогает держать темп, быть на связи и видеть, где нужна поддержка. Такая система не только экономит время, но и формирует культуру вовлечённости с самого старта.
Список используемой литературы:
- Мотышина М.С., Князев С.В. Оценка эффективности менеджмента предприятия// Проблемы современной экономики, 2010, № 4
- Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И.. Современный менеджмент организаций: теория и практика /А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 – 370 с.
- Ющенко А.Л. Принципы и направления развития малых и средних предпринимательских структур
Автор:
Алена Дорохина — редактор компании Эквио, эксперт в области EdTech
Если вы уже текущий клиент, пожалуйста, 
Если вы уже текущий клиент, пожалуйста, напишите на