Набираете в штат продавцов, рабочих и других сотрудников массовых профессий? Тогда вы прекрасно знаете, как велика воронка отбора, и как мало специалистов переживут один год в компании. Цифры по разным индустриям разные, но все они говорят о том, что стандартный подход к «снаряду», именуемый рекрутмент, перестал работать так, как нам хочется. По статистике, половина из них уйдёт во время пребординга (это тот период, когда успешный кандидат уже прошёл все испытания, принял предложение о работе, но ещё не вышел на работу). Из тех, кто останется, примерно 20% покинут компанию в первые 45 дней. Некоторые считают такую ситуацию и связанные с ней траты неизбежными, но это не так. Если отследить, какие ошибки вы совершаете при найме сотрудников, можно сократить бюджет на их привлечение и снизить текучку. Про 7 шагов к кадровому провалу и потере денег компании рассказали основатель и архитектор «Эквио» Алексей Вагин, директор по развитию «Эквио» Дмитрий Костомаров и руководитель корпоративного университета «Ингосстрах» Андрей Скуратов. Шаг к провалу №1 — забывать про пребординг и считать, что рынок бездонный, можно занять позицию «отбор по чек-листу» и ждать заполнения вакансий.Как его не сделать? Заменить рекрутмент подготовкой кадрового резерва и вывода этого резерва на работу иным образом. Кадровый резерв готовится через открытое предложение рынку о потребности в сотрудниках и готовности компании учить таковых. Кандидат дистанционно тестируется, определяется направление его профессиональной подготовки или подготовки к конкретной позиции, где нивелируется разница между тем, что у кандидата есть и тем, что нужно. Затем кандидата выводят на цифровой пребординг.Пребординг — это то, что происходит между компанией и кандидатом, который принял предложение о работе. В него нужно вместить всю информацию, которую будущий сотрудник должен получить к первому рабочему дню.Андрей Скуратов, «Ингосстрах»: «С помощью платформы Эквио мы сократили время очного обучения, заменив его онлайн-пребордингом. Будущий сотрудник перед выходом может изучить материалы, сдать тесты. Объём у нас достаточный, сотрудник должен много знать и много уметь, чтобы приступить к работе».Чем грозит традиционный порядок действий?Из всех набранных вами сотрудников в первый рабочий день выйдет лишь 50%, остальные исчезнут накануне.Первые дни на новом месте будут малопродуктивными, так как сотрудник будет долго вникать в процесс и решать вопросы с документами.Руководитель потратит много времени на адаптацию нового сотрудника, который может уйти после испытательного срока.Как избежать?Заранее предоставьте новому сотруднику подробную информацию о новой должности и внутренних распорядках в компании.Расскажите, какие бонусы есть в компании, какие перспективы открываются перед работниками.Отправьте приветственные сообщения от руководителя и коллег.Составьте список документов, которые нужно принести в офис и пришлите бланки, которые можно заполнить заранее, подключите к внутрикорпоративным рассылкам.Составьте инструкции и чек-листы на первый день.Чтобы сократить затраты времени на пребординг, установите платформу «Эквио». Достаточно один раз загрузить в неё все нужные материалы и документы, добавить тесты и чек-листы, и программа для новых сотрудников будет готова. Любой, кому вы предоставите доступ, сможет зайти в «Эквио» с телефона или с компьютера, чтобы получить нужную информацию.Шаг к провалу № 2 — выбирать сотрудников только на основе резюмеДмитрий Костомаров, «Эквио»: «Приходит крестьянин с мотыгой и начинает описывать себя как генерала. Это и есть резюме. Правдивость резюме не выдерживает никакой критики. Резюме — это неправильно оцифрованные данные. Оцифрованы должны быть навыки, знания, способности и умения».Чем грозит этот шаг?Потерянным временем. Некоторые соискатели намеренно искажают информацию о себе, другие необъективно оценивают свои возможности. В обоих случаях время на закрытие вакансии увеличится.Проблемами в работе компании. Если сотрудник, который указал недостоверную информацию в резюме и успел приступить к работе, может наделать ошибок из-за нехватки компетенций.Как избежать?Определить настоящие компетенции кандидата, например, провести тестирование, погрузить его в симуляции, диалоговые тренажеры. На платформе «Эквио» можно создавать любые тесты и предоставлять к ним доступ выбранным соискателям.Живое собеседование должен проводить сотрудник, который разбирается в ключевых компетенциях вакансии.Выбор – это не сравнение с чек-листом – живые люди не машины и их нельзя оценивать только таким образом. Пока вы не попробуете, понять ничего невозможно – создавайте среду для того, чтобы человек мог выйти на работу и проявить себя. Меняйте тон диалога.Многое можно узнать о сотруднике, пообщавшись с руководителями с его предыдущих мест работы. Также не лишним будет сверить информацию в резюме с дипломом и трудовой книжкой. 31% опрошенных порталом hh.ru выявляли ложь именно таким способом.Шаг к провалу № 3 — затягивать с онбордингомАлексей Вагин, «Эквио»: «Перед тем, как новый сотрудник получит информацию о компании и все доступы, проходит несколько дней, а то и месяц. Работнику дают устные инструкции, он работает, получает зарплату, но у него нет доступа к внутренним сервисам, где он может получить инфо о своих обязанностях».Андрей Скуратов, «Ингосстрах»: «Во время онбординга сотрудники получают представление о профессии, кто-то на этом этапе отказывается. Говорят: я думал, это про другое, я думал буду бумажки перекладывать, а тут нужно продавать».Чем грозит этот шаг?Первые недели работы имеют решающее значение, четверть сотрудников уходят в течение первых 1.5 месяцев.Затраты на замену сотрудника составляют 100%-300% от его зарплаты.Часть сотрудников не до конца представляют свои обязанности на новом месте работы, тратят время hr-специалистов и руководителей.Даже если человек остаётся, эффективность его работы ниже без полного пакета информации и доступа к нужным файлам.Как избежать?Заранее составьте программу онбординга и подключайте к ней каждого нового сотрудника.Включите в онбординг всё, что может потребоваться новому сотруднику, включая время развозок или расположение мест для курения.Используйте сервис «Эквио». В нём можно создать полный пакет материалов и документов для новичков. Приложение доступно с любого смартфона или компьютера.Шаг к провалу № 4 — вкладывать в онбординг слишком много времени и средствДмитрий Костомаров, «Эквио»: «Прежде, чем рискнуть бизнес-результатом, мы должны объяснить новому сотруднику, как он будет жить и по каким правилам он будет работать. И сделать это нужно очень быстро, чем быстрее, тем лучше. Есть путаница, многие думают, что испытательный срок — это онбординг, но это уже работа».Алексей Вагин, «Эквио»: «Треть новичков в отделе продаж, которых мы адаптировали, потратили время, понимают, что это не их, и уходят через пару недель».Чем грозит этот шаг?Компания тратит ресурсы на кандидатов, которые уходят до того, как приступят к работе.Руководитель и опытные сотрудники теряют время на обучение новых сотрудников.Как избежать?Подготовьте универсальный пакет материалов, чтобы вам не пришлось раз за разом повторять одно и то же.Автоматизируйте рутинные процессы. Достаточно один раз наполнить платформу «Эквио» полезной информацией, чек-листами, тестами, симуляторами, чтобы в дальнейшем не тратить время на онбординг.Шаг к провалу № 5 — поручать обучение новичков руководителюАлексей Вагин, «Эквио»: «Часто всё обучение проводит руководитель, особенно в массовых профессиях — продавцы, рабочие на складе, торговые представители. Ротация большая, руководитель постоянно кого-то обучает. Тратить его время на то, чтобы он рассказывал, когда организована компания и показывал слайды — крайне неэффективно».Чем грозит этот шаг?Часть времени руководителя тратится на рутинные задачи, которые может выполнять специальная программа.Снижение эффективности работы компании.Количество одновременно нанятых новых сотрудников ограничено возможностями руководителя.Как избежать?Подготовить общий вводный курс, который можно демонстрировать новым работникам.Установить LMS «Эквио», которая позволяет проходить курсы онлайн, через приложение в смартфоне.В курсы обязательно добавить информацию о коллегах, процедурах, конкретные правила и регламенты.Шаг к провалу № 6 — руководствоваться только результатами тестирования сотрудниковАлексей Вагин, «Эквио»: «Мы работаем над новой системой аналитики и дэшбординга, в которой соединим поведенческие характеристики с результатами обучения и работы. Благодаря ей может выясниться, что лучшие менеджеры по продажам — не те, кто хорошо сдаёт тесты, а те, кто делает это быстрее. Это помогает лучше формировать команды и даёт больше возможностей для принятия управленческих решений».Андрей Скуратов, «Ингосстрах»: «Иногда человек не проходит тестирование, но продаёт аки Боженька. Интересно узнать, как он это делает».Чем грозит?Тестирование помогает выявить наиболее мотивированных и квалифицированных сотрудников. Но помимо них есть и другие категории работников, которые принесут прибыль вашей компании. Полагаясь только на результаты тестов, вы рискуете потерять лояльность части профессионалов.Непонимание сильных и слабых сторон каждого сотрудника мешает формировать эффективные команды и грамотно распределять задачи.Как избежать?Смотрите не только на результат тестирования, но и на бизнес-показатели. Для этого людям нужно давать шанс.Сравнивайте эти данные между собой, ищите между ними взаимосвязь.Чтобы не обрабатывать данные вручную, используйте современные платформы, собирающие статистику и формирующие отчёты в удобном виде.Шаг к провалу № 7 — игнорировать современные платформы, автоматизирующие пребординг и онбордингАлексей Вагин, «Эквио»: «С помощью цифровых инструментов можно решать hr-задачи эффективнее, проще и дешевле».Чем грозит этот шаг?Без современных инструментов вы будете работать медленнее, чем конкуренты.Ресурсы на подбор персонала будут тратиться менее эффективно.Время работы руководителя будет использоваться нерационально, так как часть придётся потратить на решение рутинных задач.Часть новых сотрудников, не получив полной информации во время пребординга и онбординга, будет уходить в первые полтора месяца работы.Ваше представление об эффективности сотрудников будет основываться на общих впечатлениях, а не на точных данных.Как избежать?Не занимайтесь автоматизацией. Это фиксирует плохие бизнес-процессы. Смотрите, что могут дать технологии нового, и создавайте процессы на их основе. Пробуйте разные платформы и выбирайте то, что подойдёт вашей компании. Цифровая и ментальная трансформация отбора персонала (пребординга и онбординга) не только сократит количество ошибок, но и уменьшит их стоимость. Это особенно актуально для компаний, занимающихся массовым набором сотрудников. «Эквио» облегчает жизнь руководителя, делает выход новичка на работу простым и безболезненным. На платформе можно создавать курсы с разными уровнями доступа для пребординга, онбординга и дальнейшего обучения персонала. Всё интуитивно понятно и не требует специальных технических знаний.