Кадровый голод и «война за таланты» в постковидный период

Россия не стала исключением: вслед за глобальными трендами страна погрузилась в «войну за таланты», обнажившую системные проблемы и изменившую подходы к управлению персоналом. Стремительный рост цифровой экономики спровоцировал высокий спрос на специалистов в области программирования, кибербезопасности, анализа данных и искусственного интеллекта.

Последствия кадрового голода для бизнеса

Кадровый голод перестал быть проблемой HR-подразделений и превратился в стратегический вызов для компаний, что привело к ряду ключевых последствий:

• Зарплатная гонка среди компаний и формирование «рынка кандидатов». Компании вступили в гонку заработных плат, что дало дефицитным специалистам беспрецедентную переговорную силу. Это усилило текучесть и снизило лояльность. По данным РБК, доходы разработчиков выросли в 1,5 раза, тестировщиков — в 1,6 раза.
• Рост затрат на привлечение персонала. Бизнес был вынужден увеличивать бюджеты на найм: оплачивать высокие комиссии агентствам, развивать бренд работодателя и запускать дорогостоящие реферальные программы.
• Дисбаланс на рынке труда. На рынке сложилась ситуация, при которой зарплата junior-специалиста в IT могла сравняться или превысить доход опытных сотрудников в других функциях. Это подрывало внутреннее ощущение справедливости и усиливало напряжённость внутри команд.
• Бум онлайн-школ. В условиях дефицита опытных специалистов компании всё чаще делали ставку на найм и обучение начинающих сотрудников. Этот запрос был подхвачен онлайн-школами, которые активно продвигали вход в IT через маркетинг высоких зарплат и доступности профессий.

Смена HR-стратегии: от рекрутинга к развитию и удержанию

В этих условиях классический рекрутинг перестал быть панацеей. Ответом стало переосмысление HR-стратегии, в центре которого оказались вовлечение, удержание и развитие внутреннего потенциала.

Ключевыми элементами новой стратегии стали:

• Инвестиции в Reskilling (переобучение) и Upskilling (повышение квалификации). Эти подходы перестали быть модными трендами и стали частью корпоративной стратегии роста. Компании пришли к выводу, что обучение лояльных сотрудников, понимающих бизнес-процессы, обходится дешевле и эффективнее, чем поиск дефицитных специалистов на внешнем рынке.
• Развитие практик внутренней мобильности и карьерного планирования. Для удержания ключевых сотрудников HR-департаменты начали выстраивать прозрачные карьерные треки, позволяющие видеть возможности роста внутри компании без обращения к внешнему рынку.
• Акцент на On-the-Job Training (обучение на рабочем месте). Практико-ориентированный подход позволил сотрудникам получать новые навыки и сразу применять их в реальных задачах под наблюдением наставников, повышая квалификацию и ускоряя интеграцию новых сотрудников.
• Усиление Employer Branding (бренда работодателя). В «войне за таланты» выигрывали компании, способные предложить не только конкурентную зарплату, но и сильную корпоративную культуру, гибкость и возможности для развития. Бренд работодателя стал одной из ключевых HR-функций, а нефинансовые элементы мотивации — гибкий график, удалённый или гибридный формат работы, внимание к ментальному здоровью — приобрели практическое значение.

Особенности кадрового голода в России

В то время как многие страны столкнулись с кадровым дефицитом, в России ситуация усугублялась рядом специфических факторов, в частности:

1. ускорение процесса «утечки мозгов» после начала военной спецоперации на Украине;
2. значительный отток IT-специалистов: по данным РБК и РАЭК, 50–70 тысяч человек в первую волну (февраль–март 2022) и до 70–100 тысяч — во вторую (апрель 2022).

В результате российские компании оказались в условиях конкуренции не только друг с другом, но и с глобальным рынком труда. Это привело к характерному для России сочетанию кадрового дефицита с ростом числа фрилансеров и самозанятых, предпочитающих проектный формат работы найму в штат.

Вывод

Период кадрового голода 2021–2022 годов стал поворотным моментом не только для HR-специалистов, но и для бизнеса в целом. Он наглядно показал, что человеческий капитал — это не статья расходов, а ключевой актив, требующий стратегических инвестиций.

Компании, которые вовремя перешли от тактики «закрытия вакансий» к стратегии развития и удержания талантов, смогли не только пройти кризис, но и укрепить долгосрочные позиции на рынке. Опыт тех лет доказывает: устойчивость бизнеса в условиях неопределенности напрямую зависит от эффективности и проактивности его HR-функции.

Автор:

Игорь Горельников — Head of HR в «Эквио», ex. Head of R&D recruitment в «Касперский»