Обратная релокация сотрудников: как адаптировать персонал после возвращения

Что такое релокация и обратная релокация

Релокация — это переезд внутри страны или за границу, смена одного места жительства и работы на другое на время или навсегда. Часто она сопровождается трудностями из-за необходимости адаптироваться к новым условиям. Если человек возвращается домой после долгого отсутствия, такой процесс называют «ре-релокацией» или «обратной релокацией». Часто она требует от человека не меньше усилий, чем привыкание к чужой стране.

Почему так происходит?

• Человек меняется под воздействием новой среды. Жизнь в новом месте заставляет по-новому смотреть на привычные вещи, по-другому расставлять приоритеты, вырабатывать новые привычки. Например, сотрудник, который был готов работать без выходных, привыкает к более расслабленному ритму.
• Меняются процессы в родной стране. Жизнь не стоит на месте, и в работе компании, в её принципах и подходах может появиться что-то новое. Поэтому специалисту, который придет на работу после долгого отсутствия в стране, нужно будет адаптироваться к новым условиям.
• Сотрудник смотрит на прежние распорядки и задачи по-новому. Опыт релокации позволяет сравнить разные порядки и обычаи. После возвращения что-то покажется родным и близким, а что-то — непривычным и странным.

В любом случае и прямая и обратная релокация сотрудников — это то, что требует внимания со стороны HR-специалиста. От него зависит, как быстро человек почувствует себя комфортно и начнёт работать на максимуме своей продуктивности.

При этом компания может извлечь пользу из временной релокации и переезда специалистов. Такие люди могут привнести в компанию новый взгляд на привычные вещи и опыт извне. Кроме того, вернувшиеся релоканты — это, часто, специалисты с уровнем выше среднего, они получают более высокую зарплату и трудятся в сферах с высокой добавленной стоимостью и дефицитом кадров. Такие работники могут принести значительную пользу компании.

Организация обратной релокации персонала

Если условия релокации в другие страны часто предусматривали активное участие компаний, то возвращение домой, как правило, полностью ложится на плечи самих специалистов. Однако компании всё же придётся приложить дополнительные усилия при найме таких работников.

Прежде всего, важно позаботиться о юридических вопросах. В пункте 2 статьи 207 Налогового кодекса Российской Федерации указано, что налоговыми резидентами считаются те, кто находится в России не меньше 183 календарных дней в течение 12 месяцев подряд. Если человек более полугода прожил вне России, он теряет статус налогового резидента, а ставка НДФЛ увеличивается до 30%. Это важно учитывать, чтобы правильно рассчитать затраты на релокацию специалистов.

Второй момент — помощь в адаптации таких специалистов. Здесь HR-специалисту нужно дополнить программу пребординга онбординга с учётом специфика релокации. Например, можно провести дополнительные тесты, чтобы оценить, как быстро потенциальный работник приспосабливается к переменам. Обычно проще адаптируются люди в возрасте до 25-30 лет, так как они более легкие на подъём. Однако многое здесь зависит от личных качеств и предыдущего опыта человека.

Чтобы поддержать вернувшихся специалистов, можно:

• Предложить ещё в процессе обратной релокации онлайн-доступ к материалам о компании, её распорядках и правилах. Это поможет снизить стресс от переезда и привыкания к новому месту.
• Также можно заранее провести виртуальный тур по новому офису, рассказать о новых условиях работы, познакомить с новыми коллегами.
• Убедитесь, что ваш новый сотрудник знает, какие документы нужно принести в первый день, какой график работы и т. д.
• Подготовьте краткую справку о том, что изменилось за время отсутствия человека в стране. Например, что нового появилось в трудовом законодательстве и в его профессиональной сфере.
• Подчеркните преимущества, которые получит сотрудник при возвращении в родную среду. Например, большие возможности для карьерного роста, общие ценности и традиции с другими членами команды.

Так как новые обязанности приводят к дополнительной нагрузке HR-специалистов, многие могут избегать работы с ре-релокантами. Однако, если соискатель — ценный и опытный специалист, стоит приложить силы к его адаптации. Облегчить задачу помогут специальные платформы для автоматизации онбординга и развития сотрудников. Об одной из них мы расскажем подробнее.

Подготовка программы релокации в Россию с помощью Эквио

Разберём на примере онлайн-платформы Эквио, как построить релокацию специалистов домой.

В первую очередь нужно на этапе собеседования выяснить, насколько кандидат готов проходить через сложности обратной адаптации. на платформе Эквио это можно сделать с помощью модулей для проведения опросов или тестирования. Особенность этих модулей в том, что Эквио автоматически проверяет результаты и создаёт отчёт для руководителя и HR-специалистов.

После того как компания выявила сотрудников, которые готовы к обратной релокации и с наибольшей вероятностью смогут быстро пройти адаптацию, нужно загрузить на платформу Эквио чек-листы со списком необходимых документов. Человек сможет зайти в приложение через мобильный телефон, где бы он ни находился в данный момент.

Также на платформу Эквио можно загрузить курсы с описанием компании и команды. Можно снять короткие ролики на телефон и смонтировать их них короткие видеообзоры. Руководитель или HR-специалист может сделать ролики на тему распорядка, структуры компании, должностных обязанностей и других нюансов. Здесь же можно выложить контакт новых коллег с пояснениями, по каким вопросам к ним можно обращаться.

Следующий шаг — загрузить на платформу Эквио гайд по релокации домой и готовые курсы, например, с психологическими практиками, помогающими справиться со стрессом и быстрее адаптироваться.

Как повысить вовлеченность сотрудников после релокации бизнеса

До этого момента мы обсуждали возвращение сотрудников по их личному желанию. Но что делать, если через обратную релокацию проходит целая компания? Если раньше речь шла о релокация из России ценных специалистов, то теперь вопрос в том, как вернуть их обратно вместе со всем бизнесом. Второй момент — как повысить вовлечённость таких сотрудников при работе на «старом» новом месте.

Ещё до начала обратной релокации компании нужно выяснить, сколько сотрудников готовы вернуться домой. Это поможет понять, получится ли перевезти большую часть команды или нужно приготовиться к тому, что придётся набирать сотрудников «с нуля».

Среди тех, кто готов переехать нужно выявить тех, кто уже мотивирован и активно вовлечён в дела компании и с радостью воспринимает перспективы возвращения, и тех, кто нуждается в помощи.

Какую помощь может предложить компания при ре-релокации ИТ-специалистов, сотрудников диджитал сферы и работников других специальностей?

1. Предложить финансовую и информационную помощь: компенсацию затрат для возвращения домой, подъемные выплаты, содействие в оформлении документов.
2. Разработать индивидуальный план адаптации, знакомства с коллегами, корпоративной культурой и процессами.
   Назначить опытного наставника, который поможет быстрее влиться в коллектив и разобраться в тонкостях работы.
3. Предложить возможности для обучения, курсы повышения квалификации, участие в конференциях и тренингах, чтобы восполнить образовавшиеся пробелы.
4. Обсудить возможности роста внутри компании и долгосрочные перспективы.
5. При необходимости предоставить доступ к корпоративному психологу или коучу для помощи в адаптации.

Выводы

1. Обратная релокация может стать трендом: До 10-40% специалистов, уехавших за рубеж, вернулись в Россию. Это требует внимания со стороны HR-специалистов, так как вернувшихся сотрудников нужно адаптировать к изменившимся условиям в стране и компании.
2. Сотрудники, вернувшиеся из-за границы, сталкиваются с изменениями в себе (новые привычки, приоритеты) и в стране (новые процессы, законы, корпоративные стандарты). Это требует дополнительных усилий для их интеграции в компанию.
3. Компании могут извлечь выгоду из обратной релокации: часто вернувшиеся специалисты обладают высоким уровнем квалификации, привносят новый опыт и взгляд на процессы, что может быть полезно для бизнеса. Однако важно обеспечить им поддержку, включая юридическую помощь, адаптационные программы и психологическую помощь.
4. Использование онлайн-платформ, таких как Эквио, позволяет упростить процесс обратной релокации. С их помощью можно автоматизировать тестирование сотрудников, предоставление необходимой информации, обучение и психологическую поддержку через онлайн-курсы и материалы.
5. Для успешной интеграции можно предложить финансовую помощь (компенсация переезда, подъемные), разработать индивидуальные планы адаптации, назначить наставников, обеспечить возможности для профессионального роста и предоставить доступ к психологической поддержке. Это поможет сотрудникам быстрее адаптироваться и почувствовать себя частью команды.