Карьерные треки: как строить путь развития сотрудника внутри компании

Что такое карьерные треки?

Карьерная траектория или трек развития сотрудника — спланированный и прозрачный путь развития внутри компании. Они описывают, какие навыки и знания необходимы для перехода на следующую ступень в профессии, как для вертикального продвижения, так и для горизонтального перехода или расширения зоны ответственности.

Другими словами, определение карьерного трека выглядит так: это сценарий развития от точки А, где сотрудник находится сейчас, до точки Б, где он хочет быть. На каждом этапе этого пути прописано, что нужно уметь, чего достичь, какие курсы пройти, чтобы подняться на уровень выше.

Для наглядности такие треки часто оформляются в виде схем, таблиц или дашбордов, доступных в корпоративной системе управления персоналом.

Современный карьерный трек — не просто HR-инструмент, а важная часть стратегии компании. Он помогает удерживать таланты, развивать ключевые компетенции под цели и задачи бизнеса, обеспечивать постоянное развитие персонала. Трек позволяет планировать рост сотрудников внутри компании и делает продвижение более прозрачным. Лояльность сотрудников растёт, когда им предлагают понятные и выполнимые условия для профессионального роста. Кроме того, треки упрощают кадровое планирование — у HR-специалиста всегда есть список кандидатов на ключевые позиции.

Примеры использования карьерных треков

Карьерные треки используют и в крупных корпорациях, и в быстрорастущих технологических компаниях. Они помогают руководителям точнее планировать развитие команд, выстраивать преемственность между сотрудниками, а HR-специалисты могут своевременно закрывать ключевые позиции.

Какие карьерные треки используют чаще всего?

Развитие внутри профессии. Например, инженер может вертикально вырасти от младшего специалиста до технического директора, оставаясь при этом в рамках своей специализации. На каждом этапе есть конкретные критерии, которые позволяют оценить рост сотрудника: уровень его компетенций, достижения, проекты и т.д.

Кросс-функциональные переходы. Сотрудник из службы поддержки может перейти в продуктовую команду. Для этого ему нужно освоить необходимые инструменты, пройти обучение и сообщить о своих целях HR-специалисту. Трек развития сделает такой переход структурированным и управляемым.

Развитие менеджеров. Руководитель может пройти путь от тимлида до директора, последовательно продвигаясь по определённым ступеням: навыки управления, ответственность, умение принимать решения, стратегическое мышление.

Рост и продвижение молодых специалистов. Стажеры, джуны и новички в профессии получают понятную дорожную карту своего развития. Из неё видно, что нужно изучить, какие навыки освоить и куда двигаться дальше, чтобы стать частью команды и развиваться в профессии.

Траектории развития особенно подходят для тех сфер, где есть острая нехватка специалистов. Например, в ИТ-секторе, ресторанном бизнесе, в промышленности, ритейле и и других областях. Они позволяют быстро обучать специалистов, создавать условия для постоянного развития, упорядочивать путь продвижения сотрудников и предлагать им понятное описание возможностей и перспектив.

Карьерный трек сотрудника — это образец того, что развитие в компании может быть прозрачным, предсказуемым и управляемым.

Основные типы траекторий карьерного развития

Рост по служебной лестнице, смена профессии, переход в другую сферу — всё это разные виды профессионального роста. Чтобы выбрать для каждого сотрудника подходящий ему тип развития, руководители и HR-специалисты строят индивидуальные карьерные траектории. Они учитывают цели бизнеса, возможности роста внутри организации, а также потенциал и интересы самого работника. От того, какие цели ставит перед собой сотрудник, зависит то, какие типы карьерных траекторий ему больше подходят.

Рассмотрим основные типы карьерно-образовательных траекторий.

Вертикальная карьерная траектория

Классический и наиболее популярный вариант — продвижение вверх по карьерной лестнице: от стартовой позиции к управленческим должностям и стратегическим ролям. Такой путь сопровождается ростом ответственности, полномочий, уровня принятия решений и, как правило, заработной платы.

Пример: рост от рядового бухгалтера до финансового директора, от инженера до технического директора, от менеджера проекта до руководителя департамента.

Особенности:

• четкая и понятная структура, предсказуемость;
• высокие требования к лидерским и управленческим компетенциям;
• можно проводить обучение на каждом этапе — от развития soft skills до стратегического мышления.

Горизонтальная карьерная траектория

При таком типе развития сотрудник растёт, повышая уровень знаний, расширяя компетенции и осваивая новые функции. При этом он остаётся в текущей должности и не переходит на управленческую позицию. Горизонтальный рост часто выбирают эксперты, которым интересно углублять знания и становится всё более ценным специалистом в своей сфере.

Пример: маркетолог осваивает продуктовую аналитику, программист, переходит с фронтенда на бэкэнд и расширяет стек.

Особенности:

• фокус на развитии технических, креативных или специализированных навыков;
• возможность работать над более сложными задачами и при этом не брать на себя дополнительную ответственность за командные результаты;
• перемещения между отделами или расширение функций внутри компании.

Смешанная траектория

Это гибкий формат, который сочетает вертикальные и горизонтальные треки. Часто используется в проектных командах или в организациях с плоской структурой. Такая траектория подходит тем, кто хочет развиваться в ширину и высоту одновременно.

Пример: сотрудник может начать карьеру в качестве инженера, потом стать менеджером продукта, а позже — перейти в роль тимлида.

Особенности:

• структура трека может меняться в зависимости от проектов, потребностей команды или изменений в стратегии компании;
• сотрудник может пробовать себя в разных направлениях;
• особенно эффективны в ИТ, проектном управлении, стартапах, креативных индустриях, где роли часто трансформируются.

Индивидуальная траектория

Всё больше компаний отходит от универсальных моделей и строит персонализированные планы развития. Индивидуальный трек выстраивается на основе возможностей, амбиций и интересов сотрудника. Такой подход требует более тесного взаимодействия HR, линейных руководителей и самого работника, но позволяет значительно повысить вовлеченность.

Пример: специалист начинает как маркетолог, обучается и переходит в продуктовую команду, потом растёт до продукт-менеджера.

Особенности:

• нет фиксированных грейдов — фокус на прогрессе конкретного человека;
• сотрудник понимает, какие шаги нужно сделать, чтобы достичь карьерные цели, и получает поддержку в виде наставничества, обучения и обратной связи;
• персональный подход укрепляет лояльность и снижает риск выгорания.

Преимущества и недостатки карьерных треков

Система карьерного развития влияет на удержание сотрудников, их вовлечённость, уровень компетенций и конкурентоспособность компании в целом. Как и у любого инструмента, у карьерных треков есть свои сильные и слабые стороны.

Рассмотрим плюсы управления карьерным развитием.

Повышаем мотивацию и вовлеченность.

Карьерный путь помогает сотруднику понять, какие цели перед ним стоят, какие шаги нужно предпринять для продвижения, и чего он может достичь в компании. По данным исследований, сотрудники, которые видят перспективу карьерного и профессионального развития, чаще остаются в компании надолго.

Удерживаем таланты и снижаем текучесть персонала.

Когда сотрудники не видят возможности для развития, они начинают искать возможности извне. Часто такие работники увольняются, чтобы получить повышение в другой компании. Когда в компании есть система карьерного развития персонала, это снижает риски потери ценных специалистов, особенно среди молодых амбициозных сотрудников, для которых рост и развитие — основные факторы при выборе работодателя.

Формируем кадровый резерв.

Система карьерного развития позволяет компании заранее подготовить сотрудников на ключевые позиции. Благодаря этому HR-специалист может быстрее найти замену в случае ухода руководителя. При этом карьерный рост становится не стихийным, а прогнозируемым и управляемым процессом.

Развиваем культуру обучения.

Регулярная оценка компетенций и организация образовательных программ помогает создать в компании условия для непрерывного развития. Сотрудники понимают, что карьерный рост невозможен без постоянного освоения новых навыков. Это мотивирует их проходить обучение и развиваться внутри компании.

Оптимизируем HR-процессы.

Карьерные треки и профессиональное развитие позволяют закрывать вакансии за счёт внутренних резервов. Это сокращает расходы на поиск и адаптацию новых сотрудников. HR-специалисты могут подбирать людей среди обученного и мотивированного кадрового резерва.

Делаем работу в компании прозрачной и предсказуемой.

Когда сотрудники знают правила игры, они меньше тревожатся, особенно в условиях перемен. Если в компании есть понятные критерии продвижения, это снижает уровень субъективности и недоверия в отношениях между сотрудником и руководителем.

Важно не забывать, что у карьерных треков есть недостатки и ограничения. Учитывайте их, при составлении программы.

Формальный подход.

Если карьерный трек разработали «на всякий случай», без привязки к потребностям компании, и не продумали, как он должен работать на практике, сотрудники быстро потеряют к нему интерес.

Недостаточно гибкости.

Слишком жёсткие карьерные схемы могут мешать кросс-функциональному росту и удержанию сотрудников, которые не вписываются в «традиционные» модели. Например, если у специалиста есть потенциал, но он не хочет становиться руководителем, формальная система может помешать его развитию.

Повышение требований к менеджменту и HR.

Чтобы управлять развитием сотрудников, нужно постоянно контролировать этот процесс, предоставлять и получать обратную связь, оценивать навыки и обновлять программу обучения. Это требует много ресурсов, особенно в крупных и быстрорастущих компаниях.

Несоответствие ожиданий и возможностей.

Не всегда компания может предоставить сотруднику возможности для роста, даже если он к нему готов. Это может привести к выгоранию, особенно если карьерный трек «обещает» рост, а в реальности вакансий нет.

Риск демотивировать работника.

Если сотрудник застрял на одном уровне и, несмотря на усилия, не получает продвижение, карьерный трек может сыграть противоположную роль — усилить неудовлетворенность и стать причиной ухода.

Чем траектории карьерного роста выгодны для работодателей?

Для компании индивидуальный трек развития помогает удерживать ценных сотрудников, снижать затраты на найм и формировать кадровый резерв. План карьерного развития усиливает мотивацию, делает рост персонала управляемым и предсказуемым и укрепляет HR-бренд.

Перечислим основные плюсы трека карьерного развития сотрудников для работодателя.

• Укрепление гибкости и адаптивности команды. План карьерного развития, помогает компании готовить штат, которым можно закрыть вакансии, не прибегая к поиску извне.
• Рост эффективности. Сотрудники, у которых есть чёткий план карьерного роста, активнее осваивают новые компетенции и чаще предлагают инновационные решения, что положительно влияет на общую продуктивность.
• Выстраивание сильного HR‑бренда. Система мотивации карьерного развития — это показатель того, что компания инвестирует в сотрудников. Это укрепляет репутацию работодателя как внутри коллектива, так и на рынке. Соискатели охотнее выбирают такие организации, а действующие сотрудники чувствуют, что с ними готовы работать в долгую. Особенно это важно в условиях высокой конкуренции за таланты и профессионалов.
• Создание устойчивого кадрового резерва. План карьерного развития позволяет находить сотрудников с высоким потенциалом, инвестировать в их навыки и готовить их к ключевым ролям.
• Повышение качества подбора и обучения. Когда у компании и сотрудников есть чёткий план карьерного роста и развития, отбор нового персонала становится более точным, а обучение — релевантным.
• Сохранение и передача экспертизы. Карьерные треки помогают сохранять знания внутри компании. Когда сотрудники растут и развиваются, они не уносят с собой важную экспертизу, а передают её другим через наставничество и обучение на рабочем месте. Это особенно актуально для узкопрофильных организаций, где замена специалиста занимает месяцы. Вовремя предложенные возможности карьерного развития удерживают эксперта и делает его источником ценных знаний.

Как построить карьерные треки в компании?

Разработка карьерных треков — процесс, который помогает управлять карьерным развитием сотрудников системно. Рассмотрим основные шаги для создания такого пути.

Шаг 1. Определите ключевые роли и составьте профили компетенций.

Опишите должности, которые есть в компании, создайте подробный профиль для каждой роли. В нём должны быть прописаны обязанности, навыки, опыт, условия работы, подчинённость и компетенции, необходимые для перехода на следующий уровень. Важно отнестись к этому шагу серьёзно, на его основе вы будете строить карьерный трек.

Шаг 2. Разработайте систему оценки компетенций.

Оценивать нужно профессиональные навыки и личностные качества работников — коммуникативность, лидерство, способность планировать и управлять своим временем. Для этого можно использовать тесты, собеседования, кейсы, оценку 360 градусов и т. д. Оценка поможет понять сильные и слабые стороны работника и наметить этапы карьерного развития.

Шаг 3. Определите возможные сценарии карьерного развития.

На основе базе компетенций сформируйте карьерные маршруты: вертикальные, горизонтальные, смешанные. Для каждой ступени определите нужные навыки, подберите обучение и назначьте условия перехода на новый уровень. Это и есть основа карьерного трека.

Шаг 4. Разработайте индивидуальные карьерные треки в компании.

На базе карьерных целей и оценки компетенций составьте персонализированные планы. Включите в них цели развития, шаги для их достижения, обучающие мероприятия и сроки.

Шаг 5. Интегрируйте карьерные сценарии в цифровую среду.

Используйте возможности LMS (Learning Management System), чтобы создавать траектории обучения. Например, на платформе Эквио можно настроить последовательность шагов, добавить учебные материалы и тесты. Обучение может быть обязательным или добровольным, а переход на следующую ступень — автоматическим или с одобрения руководителя.

Шаг 6. Обеспечьте прозрачность и обратную связь.

Треки должны быть доступны не только HR-специалистам и руководителям, но и сотрудникам. Добавьте их в программу адаптации новичков и делитесь историями роста сотрудников, чтобы мотивировать команду.

Шаг 7. Инвестируйте в развитие и пересматривайте треки

Даже идеальная карьерная модель устаревает. Рынок труда меняется — появляются новые профессии, смещаются фокусы. Важно регулярно пересматривать треки и адаптировать их к текущим реалиям. Добавляйте новые ветки развития, обновляйте требования и инструменты оценки.

Вывод

1. Карьерные треки — стратегический инструмент компании. Они помогают структурировать развитие сотрудников, формировать кадровый резерв, повышать мотивацию и удерживать таланты за счёт прозрачных и понятных путей для роста.
2. Есть несколько типов карьерных траекторий — вертикальные, горизонтальные, смешанные и индивидуальные. Их выбор зависит от задач бизнеса, структуры компании и личных целей сотрудников.
3. Карьерные треки полезны как сотрудникам, так и работодателям. Сотрудники понимают, куда можно расти, какие навыки развивать и как достичь целей. Работодатели — устойчивый кадровый резерв, снижение текучести и укрепление HR-бренда.
4. Карьерный трек — это комплексный маршрут, включающий обучение, оценку компетенций, цели развития и инструменты поддержки: наставничество, обучение, цифровые платформы и регулярную обратную связь.
5. Важно выстроить модель компетенций, систему оценки, адаптировать треки под индивидуальные цели, обеспечить прозрачность, цифровизацию и регулярно пересматривать планы с учётом изменений рынка.

Автор:

Алена Дорохина — редактор компании Эквио, эксперт в области EdTech