Обучение персонала. Корпоративное обучение

Корпоративное обучение в России всё ещё находится в начале пути формирования. Мы собрали статистику за первую половину 2020 года по результатам работы нашего колл-центра. В наш опрос попали 1000 компаний с количеством сотрудников от 350. Лишь 18% компаний системно подходят к решению вопроса корпоративного образования. И даже в этих 18%, например, составление плана развития сотрудника становится формальной задачей, а из бизнес-задач чаще всего закрывается практика онбординга. Давайте разберёмся, что нужно для выстраивания по-настоящему эффективного системного корпоративного обучения.

Корпоративное обучение. Статистика

В 52% компаний, с которыми мы пообщались, вообще не проводят занятия для сотрудников. Чаще всего прямой руководитель на словах объясняет сотруднику, что ему нужно делать.

Ещё 21% отправляют сотрудников в сторонние учебные центры, при этом результат зачастую никак не контролируется, только факт — отучился и отлично.

Лишь у 18% компаний есть штатные или внештатные тренеры или свой отдел обучения. Здесь уже используется как очный, так и дистанционный форматы обучения сотрудников, есть выстроенная образовательная система.

Отказались раскрыть нам секреты устройства системы обучения в своих компаниях 9% наших респондентов.

Обучение персонала

Выстроенная система повышения уровня знаний персонала с грамотной методологией — это только первый и маленький шаг. Дальше важно создать качественный обучающий контент, релевантный опыту сотрудника, его функционалу на рабочем месте и целям обучения.

Начинайте наполнение программы, когда вы чётко сформулировали для себя ответы на вопросы:

1. Кого обучаем? Каковы особенности профессии сотрудника?
2. Чему обучаем?
3. Каковы цели каждой программы и желаемые результаты?
4. Какие есть ресурсы для оформления и подачи обучающего контента?

Для ответов на эти вопросы и получения качественного контента для любого корпоративного курса нужно взаимодействие HR-специалистов с бизнес-заказчиками. Бизнес-заказчики — это руководители самых различных департаментов и единиц внутри компании — логистики, маркетинга, продаж, IT, региональных филиалов и так далее.

Важность участия руководителей в создании программ обучения

Создание обучающих программ — это ответственность и руководителей, и HR-специалистов. Советуем взять на вооружение два варианта развития событий:

• HR и бизнес вместе разрабатывают курсы и программы обучения, методологи помогают с планом и сбором нужной информации. HR-отдел выстраивает и откатывает курс, сотрудники учатся, руководитель смотрит статистику, результаты, собирает обратную связь и принимает управленческие решения.
• HR-отдел проводит 2-3 встречи с руководителем, далее от бизнес-единицы выделятся ответственный за дальнейшее взаимодействие с HR сотрудник.

По какому бы пути вы ни пошли, этот процесс должен быть непрерывным и постоянно корректироваться.

Виды и формы обучения персонала

Основные формы развития персонала — это подготовка:

• без отрыва от производства,
• с отрывом от производства,
• полностью дистанционно,
• по смешанному сценарию.

Кроме методологии и полезного содержания курса, есть ещё его упаковка. Оформление программы обучения должно быть приятно и понятно сотрудникам. Кадры сегодня смелее и требовательнее в выборе работодателя, чем даже 5 лет назад. Сейчас возраст линейного персонала — 18-25 лет, а это новая вселенная смартфонов, которые включают и личную, и рабочую жизнь. Тут не обойтись табличками в Экселе и многостраничными pdf с инструкциями мелким шрифтом. Подача информации очень важна.

Методы обучения персонала

Самые распространенные методы обучения — это:

1. Приобретение теоретических знаний: лекции, семинары, конференции.
2. Отработка практических навыков: деловые игры под руководством бизнес-тренеров.
3. Решение кейсов внутри компании: на тренинге или в рабочей группе сотрудники решают конкретные задачи для повышения качества своей нынешней работы.

Академический подход безнадежно устарел

У молодого поколения клиповое мышление и фокус на визуализации, а значит, нужно микрообучение: информация делится на маленькие кусочки, видео умещаются в хронометраж 1-3 минут, все данные в письменной форме максимально визуально проиллюстрированы и красиво оформлены. Последняя тенденция в корпоративном образовании — это геймификация.

Обучение и мотивация персонала

Молод сегодня не только линейный персонал: руководящие должности занимают сотрудники 25-35 лет. Это активная прослойка, это современные технологии, Интернет, вектор на саморазвитие. И у линейного, и у нового поколения руководящего персонала по умолчанию есть интерес к обучению и мотивация.

Дополнительной мотивацией станет возможность честно высказать свое мнение. Во время обучения не только работодатель оценивает результаты персонала, но и сотрудники оценивают усилия компании по внедрению корпоративного образования. Возраст сотрудников снижается, а потребность в озвучивании обратной связи увеличивается — важно дать сотрудникам право высказаться и предоставить им свободу делать это в той форме, в которой им удобно, пусть даже это комментарии в соцсетях.

Не забывайте реагировать на обратную связь и работать с ней: это повысит лояльность сотрудников к компании.

Система оценки обучения персонала

Чаще всего после обучения сотрудники получают анкеты, где надо отметить, понравился ли тренинг/лекция/курс, — это минимально выстроенная система оценки обучения персонала. С её помощью можно разве что оценить итоги мероприятия, мотивацию сотрудника учиться и показатели, вроде работы HR-специалистов и тренеров. Такая анкета не поможет оценить эффективность программы обучения.
Самый известный международный метод оценки эффективности повышения уровня знаний персонала — это четырехуровневая модель Дональда Киркпатрик, которая была опубликована в 1959 году в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу» (Four Levels Evaluation Program). В чём её суть:

1. Реакция
   Какова обратная связь сотрудников: были ли интересно, полезно, понравился ли материал, тренер. Инструменты: анкеты, интервью, фокус-группы.
2. Усвоение
   Насколько усвоены знания и навыки сотрудниками, как они применят на рабочем месте новую информацию. Инструменты: экзамен, тесты на усвоение материала, тесты на проверку практических навыков, составление плана, обучение других сотрудников.
3. Поведение
   Как изменилось поведение сотрудников и в какой степени они используют услышанное во время обучения на рабочих местах. Инструменты: контрольный чек-лист оценки изменения рабочего поведения (обзор работы, проверка планов действия – по принципу оценки 360), KPI, сбалансированная счётная карта.
4. Результаты
   Достигнуты ли поставленные цели, как изменения в поведении сотрудников влияют на компанию, как изменились бизнес-показатели. Данная оценка проводится спустя минимум три месяца после обучения. Инструменты: KPI, которые были выбраны до начала обучения персонала.

Обучение персонала. Отрасли

Кроме методологии, контента и формы подачи контента важна и отрасль, в которой работает компания. По сути, нужно выстроить обучение по отраслям. Так, в ритейле, например, продавцам важно отработать навыки коммуникации, а если компания занимается производством, будут актуальны навыки по соблюдению техники безопасности, практика работы с оборудованием. Если речь о фармакологических компания, в корпоративном обучении нужно учесть профессиональные медицинские знания: определить минимум и прописать его.

В каждой отрасли будет своя специфика:

• Ритейл массовый и люксовый
• Производство
• Промышленность
• Строительство
• Банки
• Страхование
• Фарма
• Образование
• Сфера услуг

Обучение персонала. Навыки и действия

Чему учить конкретного специалиста конкретной отрасли — серьёзный вопрос. Готовых рецептов нет, но мы можем предложить свое видение. Можно пойти от обратного. Что вы оцениваете, когда берёте человека на работу на какую-то должность, те навыки и стоит прокачивать. Например, на заводе начальника производства учат бизнес-процессам и стратегии компании. HR-специалистов могут оценивать по способности задавать вопросы, и это навык, которому можно обучать. Руководителя оценивают по управленческим навыкам.

Оттачивать навыки можно, например, в онлайн-формате в бизнес-симуляциях, которые повторяют бизнес-процесс компании. Есть финансовые бизнес-симуляции, где можно проверить уровень стратегических решений руководителя. Можно посмотреть, как руководитель мыслит, управляя своей проектной командой, достигнет ли он результата. В общем, мы советуем обучаться не через теорию, а через действия.

Крупные государственные компании, вроде РЖД, Сбербанка и Почты России, могут себе позволить открыть свой корпоративный университет. Чаще мы наблюдаем практику привлечения сторонних учебных центров, которые помогают в обучении персонала, результаты которого тяжело измерить и проанализировать. Вызов, на который предстоит ответить HR-специалистам и руководителям бизнесов, — выстраивание совместной системной работы.

А мы даём удобный и современный инструмент для достижения стратегических целей наших клиентов.