Закон о регулировании наставничества: как организовать процесс в новых условиях

Как раньше было организовано наставничество

Наставничество — это способ обучения, при котором опытный сотрудник помогает новичку адаптироваться на рабочем месте. Наставник делится знаниями и опытом, знакомит с командой, показывает, как работать с инструментами и программами. В этом плане наставничество похоже на персональное обучение в реальных условиях.

Наставничество не обязательно строится на личном взаимодействии. Опытный коллега может делиться знаниями в процессе общения, может рекомендовать вебинары и книги или организовать процесс передачи информации через интернет. Чтобы проверить, как новый сотрудник усвоил информацию, можно провести тестирование или поручить ему реальную рабочую задачу для самостоятельного выполнения.

Сам метод обучения новых сотрудников через наставничество существует уже давно. Однако раньше организация этого процесса не регламентировалась, работодатель мог назначить сотрудника наставником по собственному усмотрению. Чтобы мотивировать такого специалиста, компании разрабатывали материальную и нематериальную систему вознаграждений, так как мотивированные наставники с большей ответственностью подходят к делу.

Что изменилось в этом году

С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе РФ появилась статья 351.8. Наставничество становится официальной трудовой практикой с установленными правилами проведения.

Разберёмся подробнее, что изменилось.

• Теперь, прежде чем назначить сотрудника наставником, нужно получить его письменное согласие. Если специалист не готов взять на себя эти функции, никто не вправе принуждать его.
• В трудовом договоре или допсоглашении нужно прописать важную информацию об условиях работы наставника: содержание, сроки и форму выполнения его обязанностей.
• Там же прописывают размер и порядок вознаграждения для наставника. Неоплачиваемая нагрузка теперь незаконна. Условия должны быть не хуже, чем в нормативно правовых актах и отраслевых стандартах. При этом они будут отличаться для компаний и государственных учреждений.
• За сотрудником сохраняется право досрочно прекратить выполнять функции наставника.
• Работодатель также может отменить роль наставничества для конкретного сотрудника, уведомив его не менее чем за 3 рабочих дня.

Автоматизируем работу наставников с помощью современных инструментов

Трудовой кодекс не регламентирует порядок использования инструментов для работы наставников. Компания может выбрать то, что подходит для решения её задач. Так как сегодня более половины организаций используют онлайн-платформы для обучения сотрудников, для организации наставничества тоже всё чаще используются LMS.

На платформе Эквио есть возможность организовать процесс наставничества с помощью опции «Функциональные руководители».

Администратор платформы может назначать функциональных руководителей для определенных групп пользователей. Для этого нужно выбрать группу сотрудников, чтобы наставник мог просматривать информацию о процессе их обучения. Например, это могут быть новые работники, пришедшие в компанию меньше месяца назад. Можно разделить новичков на группы по должностям, отделам и т.д. После этого администратор может указать функциональных руководителей — наставников для каждой из групп. Теперь каждый наставник будет видеть, как проходят обучение сотрудники, которых он обучает.

Разберем по шагам, как организовать работу наставников

Шаг 1. В разделе «Настройки» выберите нужную группу и нажмите на значок «карандаша» рядом с ней. Появится карточка для редактирования.

Шаг 2. Перейдите на вкладку «Руководители» и выберите наставников с помощью чекбоксов (поставьте галочку напротив нужной фамилии). Можно искать людей по фамилии, почте, телефону или логину. После того, как вы отметите наставников, нажмите «Выбрать» и «Сохранить». Теперь напротив группы будет отображаться количество руководителей. Если нажать на этот текст, откроются настройки группы на вкладке «Руководители».

Шаг 3. Наставник может зайти в раздел «Моя команда», нажать кнопку «Выбранная команда» и выбрать нужную группу сотрудников.

Шаг 4. Теперь наставник может смотреть, как проходят обучение сотрудники в его группе.

Чтобы было понятнее, рассмотрим организацию наставничества на платформе Эквио на примере онбординга.

1. HR-менеджер принимает на работу стажёра Руслана.
2. Статус стажёра фиксируется во внутренней системе компании.
3. Если внутренняя система интегрирована с платформой Эквио, Руслан одновременно попадает и в подчинение прямого руководителя Фёдора и в группу для онбординга у наставника Кирилла.

Стажёр Руслан должен:

• пройти онбординг, изучив соответствующий контент в разделе «Обучение»;
• посмотреть вводную информацию в разделе «Медиатека»;
• прочитать корпоративную документацию и регламенты в разделе «База знаний»;
• выполнить назначенные ему задания по мере прохождения онбординга.

Наставник Кирилл через модуль «Моя команда» может:

• отслеживать успеваемость Руслана с помощью дашбордов со статистикой активности на платформе и результатов обучения;
• анализировать детализацию успеваемости по всем разделам платформы;
• отслеживать и проверять задания, которые выполнил Руслан;
• поощрять Руслана наградами/баллами для покупок в «Магазине подарков».

Кирилл будет получать уведомления о, том, что Руслан успешно прошёл обучающий материал и о необходимости проверить выполненные задания.

По итогам наставничества, Фёдор и Кирилл примут решение и переведут стажёра Руслана в соответствующую группу действующих сотрудников.