Ротация кадров: зачем нужна и как организовать

Представьте: вы работаете в Amazon, но вдруг чувствуете, что теряете хватку. Как думаете, что сделает ваш руководитель? В компаниях такого масштаба не спешат с увольнениями. Скорее всего, вас отправят на обучение, составят индивидуальный план развития и окажут всестороннюю поддержку. А если и это не поможет, то предложат попробовать себя в другом отделе или на совершенно новой должности.

Такой переход внутри компании называется ротацией. Это не просто найм внутри найма, а мощный инструмент развития персонала и повышения эффективности бизнеса. Ротация — действенный способ сохранить тщательно подобранную команду и снизить расходы на привлечение и адаптацию новых людей. Перемещаясь внутри организации, человек меняет рабочее место, руководителя, коллег и список задач. Иногда это помогает снова выйти на прежний уровень эффективности. Прежде всего, кадровая ротация используется в больших и очень больших компаниях, где есть пространство для манёвра.

Что такое ротация кадров?

Если говорить простыми словами, то ротация кадров — это переход сотрудника с одной должности на другую в пределах одной компании. При этом человек может перемещаться горизонтально или вертикально, по собственной просьбе или по назначению работодателя.

Принцип ротации кадров позволяет избежать стагнации в работе, обеспечивая приток новых идей и подходов к решению задач.

Все эти варианты будут считаться ротацией:

• сфера деятельности остаётся той же, а обязательства, ответственность и зарплата меняются;
• обязанности остаются тем же, меняется лишь название должности;
• должностные обязанности остаются теми же, меняется расположение филиала;
• работник полностью меняет сферу деятельности и должностные обязанности.

Процессы по перемещению сотрудников между различными должностями, отделами или филиалами внутри компании прописываются в положении о ротации персонала.

Методы и цели ротации кадров

При грамотном подходе ротация выгодна как работодателю, так и сотрудникам. Работодатель заинтересован в долгосрочной и эффективной работе специалистов, в которых он инвестирует ресурсы. А работники, в свою очередь, получают новый опыт, знания и возможности для профессионального роста.

Можно выделить следующие цели организации ротации в компании:

• Назрела необходимость в переменах. Для амбициозных специалистов отсутствие прогресса равно шагу назад. Перемещение сотрудников помогает избежать выгорания или увольнения из-за того, что человек перерос свою должность.
• Компании нужны квалифицированные специалисты. Что эффективнее: подбор или ротация кадров? Во многих случаях удобнее закрыть вакансию за счёт перемещения собственных работников, чем искать их на стороне. Новичкам нужно время и силы на адаптацию прежде чем они выйдут на свой уровень эффективности.
• Ротация кадрового состава в компании. Когда открываются новые направления, бизнесу нужны сотрудники. Можно найти их среди тех, кто уже работает в компании.
• Резерв и ротация кадров. Эксперты говорят, что если компания приглашает на топовые должности сторонних специалистов — это признак плохо организованной ротации кадров. Поэтому важно формировать резерв из действующих работников, которые в будущем станут руководителями.
• Временная необходимость заменить одного из сотрудников. На время отпуска, командировки или болезни работника его обязанности может взять на себя другой специалист. Это относится к внутреннему методу ротации персонала.
• Специалист плохо справляется с обязанностями. Иногда переобучение и переход на другую должность способствует развитию. Так ротация персонала помогает раскрыть потенциал сотрудников и избежать затрат на поиск новых людей.

Виды ротации персонала

Кадровая ротация — это инструмент управления персоналом, преследующий конкретные цели. Например, выявление управленческого потенциала персонала, который важен для стратегического развития бизнеса. Ротация сотрудников может происходить внутри компании или с другими организациями.

Внутренняя ротация персонала

Внутренняя ротация кадров — это перемещение сотрудников внутри компании, будь то смена отдела или должности.

Пример: перевод специалиста по продажам в маркетинг. Цель – углубленное понимание потребностей целевой аудитории.

Внешняя ротация персонала

Внешнее перемещение предполагает направление сотрудников на временную работу в другие компании. Например, к партнёрам.

Пример: филиалы международной компании обмениваются сотрудниками.

Горизонтальная ротация персонала

Горизонтальная ротация кадров подразумевает смену должностных обязанностей, степени ответственности, уровня заработной платы, филиала компании или названия должности.

Пример: перевод разработчика с одного проекта на другой. Иногда компании применяют подобную «рокировку», меняя местами двух руководителей разных отделов.

Вертикальная ротация кадров

Здесь подразумевается повышение или понижение сотрудников в должности. При этом его должностные обязанности и ответственность изменятся. Часто вертикальная ротация происходит после того, как сотрудник прошёл обучение. Или когда в компании открывают новую вакансию и сотрудник подаёт на неё заявку.
Такой метод ротации кадров используется для оперативного заполнения вакансий за счёт кадрового резерва.

Пример: линейного сотрудника повышают до руководителя.

Ротация также может быть временной, постоянной или кольцевой. В последнем варианте сотрудник последовательно занимает несколько позиций, а затем возвращается на исходную.

Плюсы и минусы кадровой ротации

Перемещение персонала внутри компании может стать мощным инструментом для повышения эффективности и мотивации, но также имеет свои недостатки. Рассмотрим подробнее плюсы и минусы этого подхода.

Преимущества кадровой ротации:

• Профилактика коррупции и злоупотреблений: длительное пребывание на одной должности может создать условия для недобросовестного поведения. Например, взяток и прочих злоупотреблений. Ротация снижает эту вероятность, так как у сотрудника становится меньше возможностей для личной выгоды за счёт компании.
• Возможность карьерного роста и мотивации: ротация даёт возможность развиваться и расти внутри компании. Это особенно важно для амбициозных специалистов, которые хотят видеть перспективу. Осознание, что компания готова инвестировать в развитие своих кадров, повышает лояльность и вовлечённость сотрудников. Мотивированный сотрудник — продуктивный сотрудник.
• Борьба с профессиональным выгоранием: рутина, однообразие, отсутствие перспектив — всё это может привести к выгоранию, снижению продуктивности и, в конечном итоге, к увольнению специалиста. Смена задач, отдела или даже филиала может вдохнуть новую жизнь в работу сотрудника, позволить ему раскрыть свой потенциал в новой области или наладить отношения в новом коллективе.
• Экономия времени и ресурсов на подбор персонала: поиск внешнего кандидата — это всегда затраты времени и денег на размещение вакансий, собеседования, проверку рекомендаций. Альтернатива — привлечение уже проверенного сотрудника, который знает корпоративную культуру, знаком с бизнес-процессами и не требует длительной адаптации. Кроме того, продвижение «своих» сотрудников позитивно влияет на HR-бренд компании.
• Формирование лояльности и чувства принадлежности: когда сотрудники видят, что у них есть возможность для развития внутри компании, они чувствуют себя более ценными и вовлечёнными. Это укрепляет доверие и лояльность к компании.

Недостатки кадровой ротации:

• Ротация кадров на работе — не универсальное решение: она не всегда может решить проблему выгорания или неэффективности сотрудника. Если проблема кроется глубже, смена должности может оказаться временным решением.
• Открытие новой вакансии: перемещение сотрудника создает необходимость в замене на его прежнем месте. Это может привести к временному снижению эффективности в этом подразделении, пока не будет найден и обучен новый сотрудник.
• Затраты на обучение при ротации персонала: горизонтальный метод часто требует дополнительного обучения сотрудника, чтобы он мог успешно выполнять новые обязанности. Это может быть дорогостоящим и не всегда гарантирует успех. Не все сотрудники могут быстро адаптироваться к новым требованиям.
• Ограниченный опыт: компания, которая полагается исключительно на внутренние кадры, может упустить возможность привнести свежие идеи. Новые сотрудники из других компаний могут поделиться ценным опытом и знаниями, которые помогут улучшить бизнес-процессы и повысить конкурентоспособность.

Как организовать ротацию кадров в компании

Будет ли перестановка успешной, зависит от того, как организована система ротации персонала. Для этого важно поставить цель перемещения кадров. Например, компании может быть необходимо сформировать кадровый резерв, закрыть вакансию, провести внутреннюю перестановку или более эффективно применить ресурсы специалистов. Важно познакомить сотрудников с планами компании по внутренним перестановкам, объяснить её плюсы и минусы. Обратная связь поможет понять, насколько команда готова к переменам.
Например, вы решили перевести сотрудника на новую должность внутри компании. Этот способ во многом схож с приёмом нового человека со стороны, только без знакомства со спецификой бизнеса.

В остальном необходимо:

1. Провести собеседование, чтобы понять, соответствует ли сотрудник требованиям новой должности.
2. Дать тестовое задание, особенно если сотрудник переходит в совершенно другую сферу.

Иногда случается, что кандидат не подходит на предложенную должность. Фраза «мы свяжемся с вами, если откроется подходящая вакансия» в этом случае только демотивирует сотрудника, поэтому ей ограничиваться не стоит.

Но как своевременно выявить сотрудников, готовых на смену должности или отдела? Анализ ротации кадров позволит оценить эффективность проведённых перемещений, выявить удачные практики и зоны для улучшения в процессе управления персоналом.

Пошаговое внедрение системы ротации кадров

Для начала необходимо составить план переподготовки и повышения знаний сотрудников. Обучение — важная часть работы с персоналом, его нужно проводить регулярно.

LMS-платформа помогает облегчить построение системы кадровой ротации пошагово. Рассмотрим её применение на примере платформы Эквио.

Шаг 1: тестирование сотрудников

Прежде чем провести ротацию кадров, полезно устроить тестирование. Оно покажет, на каком уровне находятся знания и навыки персонала в данный момент. С помощью LMS Эквио можно создать тесты с заданной логикой. Например, такие, в которых вопросы будут усложняться или упрощаться в зависимости от предыдущих ответов пользователя. Платформа автоматически проверит ответы на вопросы тестов и сформирует для руководителя отчёт с нужной степенью детализации.

Шаг 2: введение рейтингов и баллов

Каждому сотруднику автоматически начисляются баллы за достижения, которые выберет руководитель. На основе этих баллов формируются честные и прозрачные рейтинги, которые видит каждый работник. Опираясь на них, руководитель может решать, кто из специалистов готов к повышению, кого лучше перевести на другую должность, а кому — предложить дополнительные обучающие курсы. При этом прозрачность рейтингов и назначений повышает доверие сотрудников.

Шаг 3: информирование команды

На платформе Эквио есть новостная лента, в которой руководитель может публиковать новости как посты в соцсетях. Каждый сотрудник будет оперативно узнавать новости компании. Если важно узнать мнение работников, можно провести опрос с открытыми или анонимными результатами. Он поможет понять, насколько команда готова к переменам.

Шаг 4: организация обучения

Управление персоналом с помощью ротации невозможно без повышения уровня знаний и навыков сотрудников. С помощью платформы Эквио можно проводить дистанционное обучение. При этом руководитель или HR может формировать обучающие модули персонально для каждого сотрудника или отдела.

Вывод

Ротация кадров — эффективный инструмент, который позволяет с максимальной пользой применить знания и опыт имеющихся сотрудников, снизить текучку и сэкономить на привлечении и онбординге сторонних специалистов. С помощью платформ LMS можно превратить ротацию в хорошо организованный процесс с минимальными затратами времени и средств.

Список литературы:

1. Н. Люстрова «Горизонтальная ротация кадров как эффективный метод рационального использования персонала»;
2. О. Коропец, Ю. Мусихина «Управление ротацией кадров в условиях цифровизации и роботизации сферы труда».

Авторы:

Алена Дорохина — редактор компании Эквио, эксперт в области EdTech

Анастасия Черданцева — эксперт в сфере образовательных технологий