Мотивация персонала

Культура чести с жёсткой иерархией и авторитарными подходами сменяется культурой достоинства, где уважают каждого, вне зависимости от его статуса в компании. Организации теперь по-разному выстраивают мотивацию персонала, учитывая новые реалии. Давайте разберёмся, что есть в “меню”, какие существуют интересные кейсы и исследования по теме.

Что такое мотивация персонала и для чего она необходима?

Мотивация персонала – это совокупность поощрительных материальных и нематериальных мер, которые применяются для повышения качества труда сотрудников и их производительности. Эти стимулы направлены и на талантливые кадры, которые нужно привлечь и удержать в компании. Разделяют:

• мотивацию труда: побуждают к эффективности на рабочем месте, своеобразный “пряник”,
• стимулирование: внешне воздействуют, чтобы лучше работал, “кнут”.

Мотивация персонала является краеугольным камнем корпоративной культуры, которая далеко не во всех компаниях является результатом предварительных исследований и осознанных решений, и может складываться стихийно. Кирпичики корпоративной культуры:

1. Существующая в компании система лидерства. Авторитарный, демократический, либеральный – основные стили управления.
2. Методы разрешения конфликтов. Основные стили разрешения конфликтов: уклонение; сглаживание; принуждение; компромисс; сотрудничество.
3. Система коммуникации.
4. Положение человека в компании.
5. Особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений.
6. Символика (лозунги, табу, ритуалы).

Есть как минимум два пути для создания корпоративной культуры:

• Системный подход: HR-специалист, PR-специалист и топ-менеджмент продумывают вместе решения, закрепляют стандарты, исходя из которых нанимают определённых сотрудников, создают атмосферу в компании, следят за исполнением стандартов,
• Спонтанные решения: нет никакой предварительной работы, каждый отдел сам решает, кого лучше нанять, как лучше обращаться с человеком в своем отделе/департаменте, как лучше общаться.

Отсюда вытекают и основы мотивации персонала: корпоративная культура порождает низкую или высокую мотивацию персонала. Низкая мотивация персонала становится результатом непродуманных решений руководства и HR-сотрудников вместе с PR-специалистами (если такие имеются).

Основные типы мотивации персонала

Можно выделить 4 типа:

1. Внешняя мотивация персонала – это поощрение или наказание действий сотрудника для корректировки его профессионального курса. Сюда можно отнести материальную и нематериальную, и социальная мотивация персонала – часть нематериальной.
2. Внутренняя мотивация персонала – это про психологическое состояние человека, а не административный ресурс, при этом естественно, что на этот вид влияет не только сам сотрудник, но и HR-отдел вместе с руководством. Похвала, признание, карьерный рост, корпоративное обучение будут повышать внутреннюю мотивацию. Нематериальную мотивацию также можно отнести к внутренней.
3. Положительная мотивация – положительные стимулы. Предыдущие два вида можно исполнять в негативном или позитивном ключе.
   Отрицательная мотивация – отрицательные стимулы.

Новая мотивация персонала

Условные лидеры в новых подходах к персоналу – это компании вроде Google. Например, тут властвует демократия, а руководство утверждает, что каждый голос ценен, и что каждый имеет право высказаться. Что это означает на практике?

• Сотрудников информируют: секретных данных нет. Форумы для работников, которые проходят каждую пятницу, и на которых обсуждают 20 наиболее часто задаваемых вопросов. Сотрудникам рассказывают и о стратегии, и о тактике компании, о происходящих на всех уровнях изменениях – это информация для всех, а не только для руководства.
• Открытые двери руководства: не возникает вопрос о субординации. Сотрудник имеет право (и его поощряют пользоваться этим правом) выразить свои идеи и мысли по любому вопросу и каналу: диалоги в Google+, опросы, фикситы (24-часовой марафон, где решается конкретная проблема), электронные письма любому топ-менеджеру компании.
• Устранение конкретных трудностей: обратную связь слушают. Googlegeist – масштабный опрос для сбора обратной связи по сотням вопросов, а по результатам формируются команды добровольцев со всей компании, которые прорабатывают главные проблемы. Сотрудники видят, что они проходят опросы не для галочки, что жизнь меняется после обработки данных.
• Признание успешных менеджеров и поддержка отстающих. Рядовые сотрудники в опросах оценивают работу менеджеров, а по результатам лучших публично признают, делают наставниками и образцами для подражания на следующий год. Худших менеджеров не увольняют, а дают им наставников и всячески поддерживают, и 75% “отстающих” повышают свои профессиональные показатели уже через квартал.

Материальная и нематериальная мотивация персонала

Материальная мотивация персонала – любые денежные выплаты, которые может получить сотрудник за успешную деятельность. Способы материальной мотивации персонала: зарплата, премии, бонусы, проценты от продаж, комиссионные, штрафы.

Нематериальная мотивация персонала – это деятельность компании по поощрению сотрудника, которая даёт ему эмоциональные выгоды, создаёт душевную гармонию и прямо не относится к оплате труда. Нематериальные способы мотивации персонала: социальный пакет, льготы, подарки, обучение и развитие за счёт работодателя, корпоративные мероприятия, официальная благодарность, публичное признание заслуг, возможность выбора графика работы, улучшение технической оснащённости рабочего места.

Стимулирование мотивации персонала

Повышение мотивации персонала – головная боль всех HR-специалистов. Желаемый результат мотивации персонала – работники, которые не тратят рабочее время впустую. Посмотрим, что происходит в российских компаниях.

Время зря

В сентябре 2020 SuperJob опубликовал исследование: каждый второй россиянин считает, что тратит треть рабочего времени на бесполезную работу. Эксперты проанализировали ответы 5000 респондентов: 53% из них уверены, что бессмысленный труд занимает 31% их рабочего времени. В этом контексте Тимур Валеев, эксперт Ассоциации психоаналитического коучинга и бизнес-консультирования, отмечает, что неопределённость и отсутствие мотивации – главные причины бездарной потери рабочего времени.

Организационная мотивация персонала – законодательно прописанное право работодателя на соблюдение всем штатом компании правил. Отсюда следует дисциплина труда и устрашение персонала дисциплинарной ответственностью за ненадлежащее исполнение обязанностей или любое другое поведение, неугодное работодателю. Вряд ли кто-то будет спорить, что такие методы устарели и не приносят позитивных результатов.

Контроль на работе и здоровье

В рамках исследования Whitehall Studies британский эпидемиолог Майкл Мармот (Michael Marmot) с коллегами в течение четырех десятилетий изучали здоровье государственных служащих в Великобритании и выяснили, что чем выше статус работника, тем ниже вероятность сердечно-сосудистых заболеваний и смерти от них. Худшие показатели были у тех служащих, кто имел минимальный контроль над своей работой. Ключевым фактором стал больший контроль над своей профессиональной жизнью и сопряжённая с ним свобода действий (что, когда и как делать). Так, даже с учётом более высоких требований и рабочих стрессов у высокопоставленных и старших чинов показатели физического здоровья были выше, чем у коллег. Делаем вывод, что микроменеджмент может быть губителен не только для эффективности бизнес-процессов, но и для здоровья.

Другой вывод сэра Майкла Мармота – высокий социальный статус важнее для здоровья, чем диета, медицина и воздержание от курения. Негативные эмоции сокращают жизнь, а для внутренней гармонии и ощущения счастья важны 1) признание окружающих и 2) чувство, что являешься хозяином своей судьбы.

Планирование мотивации персонала возможно, если понятны универсальные рычаги счастья и удовлетворенности. Если делать выводы из исследования британцев, получаем: благотворно влияют на производительность сотрудников 1) признание заслуг коллегами и руководством и 2) отсутствие микроменеджмента.

Практика мотивации персонала

Рид Хастингс, американский миллиардер, соучредитель, председатель и директор компании Netflix, недавно высказался о том, что вознаграждение за достижение KPI мешает инновациям и тратит ресурсы сотрудников на быстро устаревающие цели. По словам топ-менеджера, велика вероятность, что персонал утонет в задачах, а настоящие потребности компании останутся без внимания. Что же на самом деле мотивирует сотрудников? Высокие зарплаты и повышение в должности. “Если вы великолепны и проделали потрясающую работу, то получите повышение на следующий год. Кроме того, мы не документируем критерии, на которых может быть основана выплата бонусов, потому что хотим, чтобы наш бизнес оставался гибким”, – сказал Хастингс в интервью изданию Business Insider.

Тут можно заметить, что пока Netflix и Google разбрасываются высокими зарплатами и бонусами, обычные российские компании могут начать с выстраивания дружелюбной корпоративной культуры, где достижения работников публично признаются, а микроменеджмент вымер как процесс.

Автор:

Ольга Стрижко — руководитель В2В маркетинга в компании Эквио