Андрагогика: обучение взрослых сотрудников

Этот материал показывает, как взрослые воспринимают обучение, что влияет на их мотивацию и какие форматы помогают быстрее переносить знания в реальную работу.

Что такое андрагогика?

Андрагогика — это теория, которая описывает процесс обучения взрослых людей. Термин появился ещё в 1830-х годах, но современное понимание этой области чаще всего связывают с американским исследователем Малкольмом Ноулзом. Он систематизировал знания о том, как взрослые воспринимают информацию, какие условия помогают им учиться быстрее и эффективнее, и почему подходы, работающие в детской педагогике, оказываются недостаточными для зрелой аудитории.

Взрослый человек рассматривается в андрагогике как самостоятельный участник образовательного процесса: со своим опытом, представлениями о целях, готовностью анализировать материал и ожиданием практической пользы. Именно особенности зрелого мышления определяют, как нужно организовывать процесс, чтобы знания превращались в действия.

Ключевые характеристики андрагогики:

• взрослый человек приходит учиться с конкретной целью и хочет быстро увидеть прикладную пользу;
• обучение опирается на существующий опыт — программы должны связывать новый материал с реальными рабочими ситуациями;
• зрелый обучающийся ценит автономию: ему важно влиять на скорость, формат и уровень сложности;
• преподаватель выполняет роль наставника, который помогает разбираться, а не диктует единственно верный путь;
• процесс строится вокруг задач, которые нужно решить в работе здесь и сейчас: чем яснее связь с практикой, тем выше результат.

Каким должно быть обучение взрослых? Основные принципы андрагогики

Малкольм Ноулз выделил шесть базовых принципов, которые определяют, как взрослые учатся и какие условия делают обучение эффективным. Эти принципы описывают поведение обучающегося и помогают выстроить образовательный процесс так, чтобы знания переходили в практику.

Принципы обучения взрослых

1. Потребность в знаниях

Перед началом освоения новых навыков человеку важно понимать, зачем ему нужна эта тема: какую задачу он решит, какой результат получит, как это связано с его работой или жизнью. Без чёткого ответа на вопрос «зачем» интерес к обучению быстро снижается.

2. Самосознание обучающегося

Взрослый человек воспринимает себя самостоятельным и ответственным. Он ожидает, что с ним будут взаимодействовать на равных, давать свободу выбора и возможность влиять на учебный процесс.

3. Опора на прошлый опыт

Личный и профессиональный опыт — основа, через которую сотрудник осмысливает новое. Обучение должно позволять сравнивать, обсуждать, применять — тогда материал воспринимается быстрее и осознаннее.

4. Готовность учиться

Взрослый включается в процессы тогда, когда возникает реальная потребность: новые обязанности, изменения в работе, задачи, требующие новых навыков. Готовность возрастает, когда человек сталкивается с пониманием, что ему это необходимо именно сейчас.

5. Ориентация на практику

Взрослые предпочитают не абстрактные темы, а решения конкретных проблем. Им важен прикладной подход: кейсы, примеры, разбор ситуаций, инструменты. Обучение должно отвечать на вопрос «как это использовать», «как я могу это применить для решения текущих задач».

6. Внутренняя мотивация

Стимулировать могут не только внешние факторы (оценки, сроки, требования руководства), но и внутренняя мотивация: развитие, уверенность, эффективность, профессиональный рост. Если внутренняя мотивация поддержана, обучение становится устойчивым и приносит больше пользы.

Эти шесть принципов обеспечивают эффективное обучение взрослых. Они описывают, как зрелые сотрудники могут воспринимать развитие, и задают основу для разработки любых образовательных программ.

Как мотивировать взрослых сотрудников пройти обучение?

В основе обучения взрослых лежит мотивация, а возникает, когда человек понимает, что привычных знаний больше не хватает для решения задач.
Профессор педагогической психологии Джон Монро подчёркивает: мы учимся, когда стремимся к результату, которого невозможно достичь на прежнем уровне компетенций. Именно в этот момент появляется внутренний запрос на новое — и начинается профессиональное обучение взрослых.

Монро выделяет три типа мотивов:

1. Поверхностная мотивация

Человеку важно выполнить минимальные требования: пройти обязательный курс, сдать экзамен, закрыть формальность. Такой сотрудник делает только то, что помогает воспроизвести информацию — конспектировать, запоминать, повторять. Знания сохраняются ненадолго и редко переходят в практику.

2. Глубинная мотивация

Сотрудник хочет действительно разобраться: понять идеи, научиться решать проблемы, удовлетворить любопытство. Он стремится к долгосрочному результату и получает удовольствие от самого процесса понимания. При таком подходе информация усваивается глубже, появляется готовность применять знания и даже делиться ими с другими.

3. Стратегическая мотивация

Человека мотивирует прогресс, рост и уверенность в себе. Он хочет соответствовать ожиданиям, повышать уровень, укреплять ощущение компетентности. Такой сотрудник системно работает с материалом: структурирует знания, сопоставляет новое со старым, накапливает сильную базу.
Так, глубинная и стратегическая мотивации часто связаны с социальным контекстом — стремлением приносить пользу, выполнять свою роль лучше, отвечать профессиональным ожиданиям. Например, медсестра учится, чтобы качественнее заботиться о пациентах, а специалист идёт на курсы обучения взрослых, чтобы оправдать доверие руководства или команды.

Мотивация меняется в зависимости от ситуации: одни и те же люди могут учиться поверхностно, когда выполняют обязательную программу, и глубинно — когда сталкиваются с реальной задачей, которая требует нового подхода.

Понимание этих различий помогает выстраивать обучение так, чтобы сотрудники осознанно включались в процесс и были готовы применять знания в дальнейшей работе.

Виды обучения взрослых сотрудников

Обучение зрелых специалистов строится по разным форматам, которые помогают развивать навыки, переносить знания в практику и решать рабочие задачи. Выбор подхода зависит от целей, уровня подготовки и контекста, в котором работает сотрудник.

1. Индивидуальные форматы

Персональная работа с наставником или экспертом позволяет адаптировать процесс под конкретную задачу и скорость освоения материала. Такой подход особенно эффективен при освоении сложных компетенций или подготовке к более высокой должности.
Например, это может быть индивидуальное обучение взрослых с разбором реальных кейсов и сценариев.

2. Групповые форматы

Обучение в малых группах помогает обмениваться опытом, смотреть на задачи под разными углами и формировать коллективное понимание процессов. Групповые занятия подходят для отработки коммуникаций, анализа практических ситуаций и развития кросс-функциональных навыков.

3. Обучение на практике

Формат основан на работе с реальными задачами и действиями. Сотрудник пробует новый способ работы, оценивает результат и постепенно улучшает подход. Такой процесс помогает быстрее закреплять навыки и переносить знания в рабочие ситуации.

4. Развитие через наставничество

Наставник или тьютор сопровождает сотрудника на протяжении определённого периода: помогает ориентироваться в материалах, формулировать цели, отражать прогресс. Это форма поддержки укрепляет автономность и ускоряет применение новых навыков.

5. Самостоятельные траектории развития

Формат подходит опытным специалистам, которые готовы управлять процессом сами: выбирать темы, определять глубину и строить собственный путь развития. Такие траектории опираются на методики обучения взрослых, позволяющие адаптировать содержание под личные цели.

6. Поэтапное обучение

Для взрослых эффективна структура, в которой обучение делится на логичные блоки: от базового уровня к углублённому. Последовательное движение по модулям делает процесс управляемым и помогает учитывать этапы обучения взрослых — от первого знакомства с темой до применения в рабочих процессах.

Такие форматы позволяют гибко комбинировать подходы и подбирать программу под специфику задач, уровень сотрудников и их профессиональный контекст.

Рекомендации по организации обучения взрослых сотрудников в компании

Эффективная организация обучения взрослых опирается на то, как такие люди принимают решения, воспринимают новый материал и оценивают собственный прогресс. Важна не только структура курса, но и то, как сотрудник взаимодействует с содержанием и что помогает ему сохранять интерес на протяжении всего образовательного процесса.

1. Начинайте с диагностики

До старта курса или программы полезно предложить сотруднику короткий тест или мини-проверку. Это поможет увидеть отправную точку и сформировать ожидания. Также можно сразу выставить цели, которых вы хотели бы достичь с помощью обучения.

Итоговая проверка в конце курса покажет реальный прогресс и усилит ощущение результата.

2. Давайте возможность выбирать направление обучения

Выбор конкретной темы, глубины или порядка прохождения модулей позволяет сотруднику управлять процессом. Это повышает вовлечённость и делает обучение более адресным.

Такой подход особенно хорошо работает в онлайн-обучении для взрослых, где доступ к материалам гибкий.

3. Делайте обучение прикладным и насыщенным примерами

Чем больше в курсе практики, тем проще сотруднику увидеть пользу. Кейсы, реальные ситуации, разборы типичных ошибок — всё это помогает удерживать внимание и формировать рабочий навык.

Важно не перегружать лишними сведениями и делать фокус на том, что действительно пригодится. Если в курсе будет много «воды» и ненужной информации, то это только демотивирует сотрудника.

4. Учитывайте индивидуальные мотивы сотрудника

У каждого зрелого сотрудника есть свой стимул учиться: желание повысить уверенность, улучшить результаты, подготовиться к новой должности. Если эти мотивы выявлены заранее, курс легче связать с реальной задачей, а интерес удерживается дольше.

Согласитесь, что если вы отправите специалиста с техническим складом ума на курс по дизайну, это не принесёт пользы. Усиливайте сильные стороны сотрудников.

5. Определяйте конкретный результат

У курса должны быть ясные, измеримые цели. Формулировки вроде «по итогам вы сможете…» помогают сотруднику понять, на что он выходит. Это усиливает ориентацию на действие и помогает выстраивать навыки обучения взрослых.

6. Уважайте профессиональный опыт сотрудника и включайте его в работу

Опыт помогает быстрее разбираться в материале. Возможность сравнивать, обсуждать, делиться примерами и подходами делает курс живым и полезным. Это также снижает порог восприятия нового.

7. Используйте разнообразные форматы и задания

Материал усваивается лучше, когда задания разноплановые: мини-кейсы, короткие задания, практические действия, проверочные вопросы.

8. Пользуйтесь простыми и удобными инструментами

Сложная навигация или неудобный интерфейс мешают фокусироваться на содержании. Поэтому средства обучения взрослых и платформы для обучения взрослых должны быть интуитивными и не создавать дополнительных барьеров.

Вывод

Андрагогика показывает, что взрослые учатся эффективно только тогда, когда обучение связано с их задачами, опирается на опыт и даёт ощутимый результат. Поэтому программы должны быть практичными, прозрачными по целям и встроенными в рабочий контекст.

Компании, которые учитывают эти особенности, усиливают своих специалистов, чтобы они приносили больше пользы бизнесу.

Частые вопросы при обучении взрослых сотрудников