Официально термин появился в 1997 году, когда компания McKinsey упомянула его в своём отчёте «Война за таланты». Руководителям предлагалось оценить результаты работы и потенциал сотрудников, и поделить их на условные классы от A до D. Согласно этим принципам самых результативных сотрудников класса А нужно поощрять, людей В класса — мотивировать и обучать, а работников уровня С — переводить на другие должности. Если человек попал в класс D, с ним следует попрощаться.
Важно помнить, что речь идёт об оценке результатов работы, а не самого сотрудника. Поэтому политика управления талантами требует регулярного пересмотра оценки. Например, человек может пройти обучение и начать работать эффективнее или, наоборот, выгореть и утратить интерес к работе.
Что такое Talent management
Talent Management или Управление талантами — это стратегия управления персоналом, задача которой — привлекать, удерживать и развивать высококвалифицированных сотрудников. Концепция управления талантами включает тестирование и обучение персонала с учетом особенностей компании и роли каждого сотрудника.
Благодаря грамотной политике управления талантами компания может привлечь лучших сотрудников, создать команду хорошо мотивированных профессионалов и снизить текучесть кадров. Это повысит конкурентоспособность бизнеса и сделает его более эффективным и устойчивым.
Платформа Эквио может помочь создать talent management systems — систему, при которой привлечение и развитие профессионалов станет частью повседневной рутины компании. На платформе есть инструменты для тестирования с разными типами вопросов и автоматической проверкой ответов, модули для обучения и мотивации сотрудников. Администратор платформы может самостоятельно создавать обучающие материалы для развития талантов, загружать готовые курсы и приобретать обучающий контент от профессионалов.
Как определить талантливых сотрудников и раскрыть их потенциал
Прежде, чем начать работать с талантливыми сотрудниками, их нужно найти. Как понять, что перед вами человек, благодаря которому ваш бизнес пойдёт в гору?
- Сотрудники экстра-класса, как правило, указывают в резюме результаты работы, а не опыт и навыки.
- При этом талантливые работники могут рассказать, какой вклад они внесли в формирование успеха всей компании.
- Скорее всего в резюме такого соискателя будут указаны компании, которые славятся высокими стандартами работы.
- Талантливым работникам небезразлично то, что они делают. Таких людей не нужно контролировать, они сами стремятся сделать работу как можно лучше.
- Такой сотрудник вряд ли скажет, что достиг вершин мастерства. Наоборот, он будет постоянно учиться, развиваться и осваивать новые инструменты.
- Талант редко бывает удобным. Сотрудники такого типа часто спорят с руководством, отстаивая точку зрения, и не хотят действовать строго по инструкции.
Конечно, при первой встрече с человеком сложно угадать, будет ли он гореть своим делом и постоянно развиваться. Единственный надёжный способ выявить таланты среди кандидатов на должность в компании — провести сложное тестирование. Например, на платформе для удалённого обучения Эквио можно создать тесты, по мере прохождения которых вопросы будут становиться всё сложнее. А автоматическая проверка результатов сбережёт время руководителя и HR.
Мало найти и привлечь талантливых людей к работе. В задачи хорошего руководителя входит развитие талантов, их мотивация и удержание. Важно настроить непрерывный процесс обучения и активно вовлекать в него талантливых сотрудников, чтобы максимально раскрыть их потенциал. В книге McKinsey развитие талантов в организации советуют начать с людей категории А. Сотрудникам этого уровня нужны сложные задачи, которые в перспективе приведут к карьерному росту. Важно дать понять, что вы видите и цените их вклад в развитие компании.
Это помогает повысить эффективность работы и снизить текучку среди самых ценных работников.
Основные цели управления талантами в организации
сути управление талантами в организации, или talent management — это предоставление сотрудникам возможностей для развития. Каких целей можно добиться с помощью этого инструмента?
- Увеличить эффективность работы талантливых сотрудников.
- Не просто повысить производительность компании, а обеспечить ей взрывной рост. Талантливые сотрудники работают эффективнее, генерируют больше идей и приносят хорошую прибыль.
- Упростить задачи руководителя. Управление талантами в компании помогает создать сильную команду за счёт внутренней конкуренции и способности профессионалов притягивать других профессионалов.
- Получить преимущество перед конкурентами.
- Снизить текучку кадров за счёт создания условий для роста внутри компании.
Чтобы достичь этих целей нужно изменить отношение к развитию и мотивации персонала. Управление талантами сотрудников — это не про равные условия для всех. Руководитель должен выбрать самых перспективных специалистов, чтобы вложить средства и время в их обучение.
Talent management предлагает выстраивать отношения с сотрудниками в зависимости от их способностей.
Этапы управления талантами
Какие конкретно шаги нужно предпринять для развития сотрудников — зависит от компании, её сферы деятельности и привлекательности на рынке труда. Мы же расскажем про основные этапы управления талантами, которые подойдут для любого бизнеса.
- Для начала нужно определиться с критериями талантливых сотрудников, актуальных для данной компании. Например, профессиональные достижения, знания и навыки, лидерские качества и т.д. Чем точнее вы определите критерии, тем выше шансы найти подходящих сотрудников.
- После этого можно перейти к созданию программы развития талантов. В неё может входить тестирование и оценка сотрудников для определения сильных и слабых сторон. Следующий шаг — разработка индивидуальных планов развития сотрудников.
- Важный этап цикла управления талантами — разработка системы мотивации для поощрения команды. В неё могут входить как материальные, так и нематериальные вознаграждения, которые будут побуждать талантливых сотрудников развиваться.
- Работа над системой оценок и предоставление обратной связи позволяет компании отслеживать прогресс развития талантов.
- Благодаря обратной связи компания может донести до работников, какие знания и навыки нужно развивать для успешного выполнения рабочих задач.
- Адаптация созданной программы завершает цикл управления талантами. Компания отслеживает результаты обучения, оценивает изменения на рынке труда, и дополняет способы развития перспективных сотрудников. Это помогает повысить конкурентоспособность компании и улучшить её имидж в глазах соискателей.
Методы управления талантами
Есть несколько методов управления талантами, перечислим наиболее часто используемые.
- Программы развития профессиональных навыков, которые помогают повысить эффективность работы талантливых специалистов.
- Грамотно организованный тимбилдинг помогает талантливым сотрудникам раскрыть свой потенциал и получить более высокие результаты в процессе командной работы.
- Обучение менеджеров для повышения их управленческих компетенций. Например, руководителей можно учить управлять людьми, проектами, разрешать конфликты и повышать мотивацию сотрудников.
- Коучинг. Работа с тренером помогает талантливым сотрудникам развиваться. Но только при условии, что тренеры тоже будут прислушиваться к мнению специалистов. Это поможет создать оптимальные условия для генерации и воплощения идей по улучшению компании.
- Наставничество. Этот инструмент по управлению талантами особенно хорошо работает для новых сотрудников. Наставник демонстрирует новому специалисту правила поведения в компании и учит выполнять рабочие задачи максимально эффективно.
Создание стратегии управления талантами
Есть несколько стратегий и подходов в HR к управлению талантами и обучению сотрудников.
Стратегия №1. Нанимать только звёздных специалистов
Так называемые A-Players, игроки высшей лиги, редко ищут работу. Это компании стараются переманить их к себе, предлагая лучшие условия и перспективы развития. Такой стратегии придерживаются Google, Netflix и другие мировые корпорации. В России этот подход используют 32% компаний.
Плюсы этой стратегии:
Компания получает готового специалиста экстра-класса, который сразу приступает к работе без долгой адаптации.
Как следствие, развитие компании идёт быстрее.
Компания, в которой работают A-Players, лучше подготовлены к сложностям и рискам.
Минусы привлечения звёзд:
Талантливые сотрудники обходятся компании значительно дороже, а подбор кандидатов занимает больше времени.
Придётся прилагать больше усилий, чтобы удержать A-Players в компании.
Таланты требуют особого отношения: от более высокой зарплаты и более удобного графика до публичного признания их достижений.
Как понять, нужны ли сотрудники-звёзды именно вашей компании? Как правило, необходимость в них появляется во время бурного роста. В этом случае бизнес просто не успевает вырастить экспертов из штатных работников. Также, если компания упёрлась в потолок или испытывает дефицит свежих идей, таланты — это то, что нужно.
Стратегия №2. Нанимать перспективных специалистов и вкладываться в их развитие
Будем откровенны. Если вы не Google, скорее всего у ваших дверей не толпятся звёздные кандидаты. В такой ситуации компания может заняться управлением талантами и обучением собственных сотрудников. В России это самая популярная стратегия, ей пользуются 63% опрошенных порталом HH.ru.
Плюсы этого варианта:
Компании не нужно тратить время на поиск лучших сотрудников и на то, чтобы ввести их в курс дела.
Зарплата таланта, который вырос внутри компании будет ниже, чем у приглашённой звезды.
А лояльность такого сотрудника будет, наоборот, высокой.
Недостатки стратегии №2:
Компания будет расти медленнее, чем с приглашённой звездой.
Нет гарантий, что вложения в перспективного сотрудника окупятся и он действительно превратиться в A-Player.
Сэкономив на зарплате, компания будет вынуждена вкладываться в развитие талантов.
Вариант с выращиванием игроков высшей лиги внутри компании походит для тех, кто нацелен на долгую работу и не ждёт взрывного роста.
Именно на такую стратегию сделали ставку в компании МАЙ, которая занимается производством чая и кофе. Вместо того чтобы гоняться за готовыми звёздами, компания запустила корпоративную платформу на базе Эквио — и сфокусировалась на росте внутренних талантов.
Сотрудники получают доступ к готовым программам, проходят обучение прямо на рабочем месте и могут расти внутри компании. Обучение на платформе проходят две тысячи сотрудников и дистрибьюторов. В итоге текучесть персонала снизилась почти в 2 раза, а показатель времени, затраченного на обучение, превысил показатель IT-компаний.
Но главное — изменения в подходе. В компании МАЙ пересмотрели процессы адаптации, повысили вовлечённость персонала и начали строить систему, в которой каждый может вырасти. Это значит, что управление талантами стало частью культуры — а не разовой инициативой.
Стратегия №3. Объединение стратегий 1 и 2
Управление персоналом, управление талантами внутри компании и их привлечение со стороны — это третья стратегия. Она предлагает взять лучшее от предыдущих стратегий.
Плюсы такого подхода:
Больше гибкости и больше шансов получить талантливых сотрудников в штат компании.
Приглашённые звёзды могут обучать штатных специалистов и превращать их в новые таланты.
Минус здесь только один:
Часто у руководителя есть чёткое представление, привлекать ли таланты со стороны или выращивать их внутри компании. В этом случае будет непросто убедить его попробовать оба варианта.
Стоит ли делать ставку на талантливых сотрудников и выстраивать систему развития талантов внутри компании? На этот вопрос нет однозначного ответа. Многое зависит от организации, её целей и возможностей. В любом случае важно помнить, что сила команды не только в высоком уровне отдельных сотрудников, но и во взаимодействии между всеми членами рабочего коллектива. Вкладываясь в развитие сотрудников А-класса, важно не забывать обучать и других работников. Регулярный и непрерывный процесс обучения можно выстроить с помощью автоматизации онлайн-обучения и тестирования, которые предлагает платформа Эквио.
Список литературы:
- Парчук Диана Сергеевна УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ // Векторы благополучия: экономика и социум. 2022. №1
- Полевая Марина Владимировна, Дзаппала Сальваторе, Камнева Елена Владимировна Управление талантами: трактовка, систематизация, опыт // Управленческие науки. 2018. №4
Автор:
Алена Дорохина — редактор компании Эквио, эксперт в области EdTech
Если вы уже текущий клиент, пожалуйста, 
Если вы уже текущий клиент, пожалуйста, напишите на