Блог

Управление талантами в организации: краткое руководство

Управление талантами в организации: краткое руководство
Если применить закон Парето к HR, получится, что «20% сотрудников обеспечивают 80% успеха компании». Эти 20% — и есть таланты, за которыми охотятся хедхантеры. Именно благодаря этим сотрудникам производительность растёт, появляются успешные продукты, а бизнес получает преимущества перед конкурентами. Задача руководителя — привлечь, удержать и, по возможности, увеличить количество талантливых людей в компании. Для этого и применяют talent management, или управление талантами.

Официально термин появился в 1997 году, когда компания McKinsey упомянула его в своём отчёте «Война за таланты». Руководителям предлагалось оценить результаты работы и потенциал сотрудников, и поделить их на условные классы от A до D. Согласно этим принципам самых результативных сотрудников класса А нужно поощрять, людей В класса — мотивировать и обучать, а работников уровня С — переводить на другие должности. Если человек попал в класс D, с ним следует попрощаться.

Важно помнить, что речь идёт об оценке результатов работы, а не самого сотрудника. Поэтому оценка должна регулярно пересматриваться. Например, человек может пройти обучение и начать работать эффективнее или, наоборот, выгореть и утратить интерес к работе.

Как управлять талантливыми сотрудниками

У талантливых сотрудников больше шансов получить повышение или премию


Как определить талантливых сотрудников и раскрыть их потенциал?


Прежде, чем начать работать с талантливыми сотрудниками, их нужно найти. Как понять, что перед вами человек, благодаря которому ваш бизнес пойдёт в гору?

  • Сотрудники экстра-класса, как правило, указывают в резюме результаты работы, а не опыт и навыки.
  • При этом талантливые работники могут рассказать, какой вклад они внесли в формирование успеха всей компании.
  • Скорее всего в резюме такого соискателя будут указаны компании, которые славятся высокими стандартами работы.
  • Талантливым работникам небезразлично то, что они делают. Таких людей не нужно контролировать, они сами стремятся сделать работу как можно лучше.
  • Такой сотрудник вряд ли скажет, что достиг вершин мастерства. Наоборот, он будет постоянно учиться, развиваться и осваивать новые инструменты.
  • Талант редко бывает удобным. Сотрудники такого типа часто спорят с руководством, отстаивая точку зрения, и не хотят действовать строго по инструкции.

Конечно, при первой встрече с человеком сложно угадать, будет ли он гореть своим делом и постоянно развиваться. Единственный надёжный способ выявить таланты среди кандидатов на должность в компании — провести сложное тестирование. Например, на платформе для удалённого обучения Эквио можно создать тесты, по мере прохождения которых вопросы будут становиться всё сложнее. А автоматическая проверка результатов сбережёт время руководителя и HR.

Мало найти и привлечь талантливых людей к работе. В задачи хорошего руководителя входит развитие талантов, их мотивация и удержание. Важно настроить непрерывный процесс обучения и активно вовлекать в него талантливых сотрудников, чтобы максимально раскрыть их потенциал. В книге McKinsey развитие талантов в организации советуют начать с людей категории А. Сотрудникам этого уровня нужны сложные задачи, которые в перспективе приведут к карьерному росту. Важно дать понять, что вы видите и цените их вклад в развитие компании.

Это помогает повысить эффективность работы и снизить текучку среди самых ценных работников.

Основные цели управления талантами в организации


По сути управление талантами в организации, или talent management — это предоставление сотрудникам возможностей для развития. Каких целей можно добиться с помощью этого инструмента?

  • Увеличить эффективность работы талантливых сотрудников.
  • Не просто повысить производительность компании, а обеспечить ей взрывной рост. Талантливые сотрудники работают эффективнее, генерируют больше идей и приносят хорошую прибыль.
  • Упростить задачи руководителя. Управление талантами в компании помогает создать сильную команду за счёт внутренней конкуренции и способности профессионалов притягивать других профессионалов.
  • Получить преимущество перед конкурентами.
  • Снизить текучку кадров за счёт создания условий для роста внутри компании.

Чтобы достичь этих целей нужно изменить отношение к развитию и мотивации персонала. Управление талантами сотрудников — это не про равные условия для всех. Руководитель должен выбрать самых перспективных специалистов, чтобы вложить средства и время в их обучение.

Как Talent management предлагает выстраивать отношения

Talent management предлагает выстраивать отношения с сотрудниками в зависимости от их способностей


Создание стратегии управления талантами


Есть несколько стратегий управления талантами и подходов к обучению сотрудников.

Стратегия №1. Нанимать только звёздных специалистов

Так называемые A-Players, игроки высшей лиги, редко ищут работу. Это компании стараются переманить их к себе, предлагая лучшие условия и перспективы развития. Такой стратегии придерживаются Google, Netflix и другие мировые корпорации. В России этот подход используют 32% компаний.

Плюсы этой стратегии:
  • Компания получает готового специалиста экстра-класса, который сразу приступает к работе без долгой адаптации.
  • Как следствие, развитие компании идёт быстрее.
  • Компания, в которой работают A-Players, лучше подготовлены к сложностям и рискам.

Минусы привлечения звёзд:
  • Талантливые сотрудники обходятся компании значительно дороже, а подбор кандидатов занимает больше времени.
  • Придётся прилагать больше усилий, чтобы удержать A-Players в компании.
  • Таланты требуют особого отношения: от более высокой зарплаты и более удобного графика до публичного признания их достижений.

Как понять, нужны ли сотрудники-звёзды именно вашей компании? Как правило, необходимость в них появляется во время бурного роста. В этом случае бизнес просто не успевает вырастить экспертов из штатных работников. Также, если компания упёрлась в потолок или испытывает дефицит свежих идей, таланты — это то, что нужно.

Стратегия №2. Нанимать перспективных специалистов и вкладываться в их развитие

Будем откровенны. Если вы не Google, скорее всего у ваших дверей не толпятся звёздные кандидаты. В такой ситуации компания может заняться управлением развития талантов среди собственных сотрудников. В России это самая популярная стратегия, ей пользуются 63% опрошенных порталом HH.ru.

Плюсы этого варианта:
  • Компании не нужно тратить время на поиск лучших сотрудников и на то, чтобы ввести их в курс дела.
  • Зарплата таланта, который вырос внутри компании будет ниже, чем у приглашённой звезды.
  • А лояльность такого сотрудника будет, наоборот, высокой.

Недостатки стратегии №2:
  • Компания будет расти медленнее, чем с приглашённой звездой.
  • Нет гарантий, что вложения в перспективного сотрудника окупятся и он действительно превратиться в A-Player.
  • Сэкономив на зарплате, компания будет вынуждена вкладываться в развитие талантов.

Вариант с выращиванием игроков высшей лиги внутри компании походит для тех, кто нацелен на долгую работу и не ждёт взрывного роста.

Стратегия №3. Объединение стратегий 1 и 2

Управление персоналом, управление талантами внутри компании и их привлечение со стороны — это третья стратегия. Она предлагает взять лучшее от предыдущих стратегий.

Плюсы такого подхода:
  • Больше гибкости и больше шансов получить талантливых сотрудников в штат компании.
  • Приглашённые звёзды могут обучать штатных специалистов и превращать их в новые таланты.

Минус здесь только один:
  • Часто у руководителя есть чёткое представление, привлекать ли таланты со стороны или выращивать их внутри компании. В этом случае будет непросто убедить его попробовать оба варианта.

Как создать систему управления талантами в организации?


После того, как компания определится со стратегией привлечения талантов, можно приступать к разработке технологий управления талантами.

Они должны строиться на четырёх важных принципах:
  • уверенность, что талантливые сотрудники повысят результативность компании;
  • ответственность каждого руководителя за развитие своих подчиненных;
  • постоянство и непрерывность процесса управления талантами;
  • ориентированность на создание хорошей команды.

Как правило, построение системы управления талантами начинается с грамотного планирования. После составления плана наступает этап поиска и привлечения талантливых сотрудников. Не стоит думать, что такая возможность есть только у крупных игроков. Небольшая компания может привлечь A-Players предложением доли в бизнесе, интересными задачами и высокой степенью свободы в принятии решений.

Следующим шагом станет создание плана развития и удержания талантливых сотрудников. Чтобы ваши звёзды не ушли к конкурентам, важно дать им возможность расти внутри компании. Не обязательно это должен быть вертикальный рост. Часто талантливых сотрудников привлекает расширение круга обязанностей, рост ответственности и появление новых интересных задач. Также важно организовать регулярное обучение и аттестацию работников.

Стоит ли делать ставку на талантливых сотрудников и выстраивать систему развития талантов внутри компании? На этот вопрос нет однозначного ответа. Многое зависит от организации, её целей и возможностей. В любом случае важно помнить, что сила команды не только в высоком уровне отдельных сотрудников, но и во взаимодействии между всеми членами рабочего коллектива. Вкладываясь в развитие сотрудников А-класса, важно не забывать обучать и других работников. Регулярный и непрерывный процесс обучения можно выстроить с помощью автоматизации онлайн-обучения и тестирования, которые предлагает платформа Эквио.
Экспертные статьи