Блог

Тренды в онлайн-обучении: что приходит на смену геймификации и микрообучению


Долгое время основные тренды в EdTech оставались неизменными. И сейчас микрообучение, геймификация и мобильные курсы считаются классикой. Но потребности рынка меняются. Елена Тихомирова, эксперт в области e-learning, основатель и генеральный директор eLearning center, дипломированный специалист по проектированию обучения, поделилась мыслями о том, в каком направлении будет развиваться электронное обучение.

— Можно ли говорить о том, что 2021 год привнёс что-то новое в онлайн-обучение? Появились новые тренды?
Да, в онлайн-обучении можно выделить совершенно новые тенденции. Это постепенный переход от асинхронного к синхронному обучению, создание адаптивного контента, который ориентируется на знания учеников, осознанная мотивация вместо развлечений. Тренды ведь появляются не сами по себе. Меняются условия, в которых работает большинство компаний, — меняется подход к обучению сотрудников.

Правда, в последнее время я не очень люблю делать прогнозы. Из-за того, что у многих компаний непростая ситуация с бюджетами, сложно угадать, выстрелит новый тренд или заглохнет. Поэтому я больше люблю говорить про тенденции и возможные пути развития EdTech, про то, что должно появиться в ближайшем будущем, чтобы закрыть потребности рынка.

— Сейчас часто говорят про миллениалов и зумеров, которые легко переходят из компании в компанию. Поможет ли онлайн-обучение удержать их?
Если компания предоставляет условия для развития — это повышает её ценность на рынке труда. Для кого-то этот фактор будет определяющим. Хотя я не думаю, что он может стать единственным магнитом, который будет держать человека в компании.

Чтобы обучение лучше помогало бороться с текучкой, нужно чётко показать человеку перспективы карьерного развития. Главное не давать ложных надежд. Никто не может получить хорошую должность только потому, что прошёл все курсы компании.

— А если у компании сложные времена и она не может платить столько же, сколько другие, можно ли мотивировать сотрудников курсами для развития вместо повышения зарплаты?
Думаю, это редко кому удаётся. Что получается, когда человеку не хватает денег на сапоги, а ему предлагают пройти курс по критическому мышлению? Он проходит этот курс и уходит в другую компанию на более высокую зарплату. И у него, помимо опыта работы, есть ещё знания с вашего курса. Это важно учитывать.

Обучение сотрудников обходится дешевле, чем повышение зарплаты. Но такой выбор может спровоцировать текучку кадров. Если компания к этому готова, если ей выгоднее набрать новых сотрудников, чем удерживать старых, можно использовать такой вид нематериальной мотивации.
Как нематериально мотивировать сотрудников

— Мы поняли, что одними новыми знаниями людей не удержишь. А чем их тогда удерживать?
Самое главное, что удерживает людей — это нетоксичная атмосфера. Особенно это важно для молодых сотрудников. Поэтому нужно вычислять токсичных людей в коллективе, обучать их взаимодействию с коллегами. Это положительно скажется на удержании сотрудников. А ещё бывает, что сами люди не токсичные, а отравляющим фактором является сама рабочая среда. Если в компании идёт постоянная конкурентная борьба, если руководитель предъявляет невнятные требования, которые постоянно меняются, сотрудники начнут искать себе более комфортное рабочее место.

— Нужно ли вообще подстраиваться под молодых сотрудников? Например, придавать развлекательную форму системе мотивации, адаптации и обучения?
Завлекать и развлекать ни в коем случае не нужно. Заигрывание с сотрудниками будет мешать решать задачи, которые стоят перед компанией. Приведу пример. Человек хочет учиться, понимает, как будет применять знания, как он с их помощью решит какую-то проблему. Если на место этих целей поставить развлечения, произойдёт подмена понятий. Сотруднику будет любопытно, прикольно, но дальше эти знания нигде применяться не будут.

От развлечения мотивация не рождается. В развлекательных целях контент упрощается чрезмерно, и создаётся иллюзия, что всё понятно. А потом осознаёшь, что не можешь применять такие поверхностные знания. Поэтому так важно работать с осознанной мотивацией.

— А как быть с трендом на микрообучение? Он же идеально подходит для людей нового поколения с клиповым мышлением?
Микрообучение имеет очень ограниченный спектр применения. Оно подходит, когда нужно быстро дать базовые знания людям, которые не готовы тратить время на учёбу. Например, можно обучать курьеров службы доставки с помощью двухминутных видеороликов. Таким специалистам достаточно передать минимальный объём знаний: как позвонить клиенту, как правильно поздороваться и т.д.

Представьте, что вы с помощью таких же коротких роликов будете обучать специалистов по продаже сложных ИТ-продуктов. Для них важно разобрать тысячи причин, по которым сделка может не состояться. Если мы попытаемся всё упростить, чтобы уместить это в двухминутное видео, сотрудник не сможет использовать это в работе. Здесь нужны тренинги, которые помогут сориентироваться сотруднику в любой ситуации. Это долгий учебный процесс.

— Тогда как сделать, чтобы сотрудник в первые дни на новой работе не испугался объёма вываливающейся на него информации?
Перегружать информацией точно не стоит. Я знаю компании, которые создают адаптационные программы из 83 учебных курсов со сроком прохождения 6 недель. Как правило, они удивляются, что многие сотрудники уходят ещё в период адаптации. А люди просто не понимают, как усвоить и начать применять всю эту информацию.

Сейчас много говорят про информационную гигиену. Большой информационный поток ничего, кроме вреда, не приносит. Страх что-то упустить дестабилизирует человека и делает его тревожным. Он ещё толком не начал работать, а уже ничего не успевает. Не зря на изучение одной дисциплины в вузе отводят не меньше двух месяцев. Да, можно прочитать и даже выучить учебник за ночь. Но невозможно за короткий период освоить дисциплину, принять её, пропустить через себя.

Нужно тщательно отбирать контент, давать только действительно нужную информацию. В Европе периодом адаптации считают срок 6-12 месяцев, и это хорошо сказывается на удержании персонала. Человек понимает, что от него не ждут результат уже завтра, и спокойно втягивается в процесс. У нас в компании специалисты по продажам адаптируются 6 месяцев. В это время я не требую строго выполнять план продаж и всегда готова помочь. При таком подходе люди начинают продавать в два раза быстрее.
Как не перегружать сотрудников информацией

— А нужно спрашивать человека, чего он сам хочет? Какие знания хотел бы получить?
Давайте честно. У компании есть понятная задача, и ей нужен человек, у которого есть компетенции для её решения. Зачем вкладывать деньги в развитие сотрудника в том направлении, которое компании не нужно? Я как гендиректор беру человека на конкретную работу. Если мне нужен тот, кто пишет тексты, я беру человека, который пишет тексты. Допустим, он придёт ко мне и скажет, что не хочет ничего писать, а хочет освоить диджитал-продвижение. Зачем мне платить за это и отрывать сотрудника от его текущих задач?

Есть навыки, знания и компетенции, без которых сотрудник не сможет работать. И здесь обучение обусловлено бизнес-запросом. Например, начальник отдела продаж понимает, что должны знать менеджеры, чтобы достигать целей, которые перед ними стоят. И вот в этой части разговор с сотрудником, чего он хочет, я считаю неуместным.

И в то же время есть общее видение сотрудником направления своего развития. Здесь в идеале хорошо бы спросить его, каких навыков ему не хватает, чему он хочет научиться.

— О молодёжи поговорили, давайте теперь о зрелых и опытных сотрудниках. Не оттолкнёт ли необходимость учиться тех людей, которые уже и так состоялись в профессии?
Да, при неправильной подаче это может оттолкнуть. Мы как-то делали проект по обучению техникам продаж. Получили материалы от клиента, сделали курс. Всем всё понравилось, и вдруг мы получаем негативный отзыв от пилотной группы. В чём дело? Оказалось, что у большинства сотрудников опыт в продажах — 15-20 лет. А у нас курс состоит из основ: «продажа — это...», «возражение — это...». Конечно, им такой материал уже не нужен.

Важно при создании обучающего курса получить все данные об аудитории: на кого рассчитано обучение, какой у людей опыт работы. Зрелый и опытный человек будет лучше учиться, если мы открыто признаем его экспертность и предложим немного расширить сферу знаний.

— А как вообще обучать людей в возрасте от 45-50 лет? Как работодателям не потерять этих опытных сотрудников?
Важно понимать, что это — состоявшиеся люди с семьями, с разными обязательствами, ипотекой, например. Они гораздо более стабильны, чем молодёжь. Как правило, человек в возрасте за 45-50 лет — это прекрасный специалист, ему нужно помочь сориентироваться в современных технологиях и трендах, понять их смысл и способ применения. Главное делать это ненавязчиво. Взрослому человеку нельзя просто насаждать готовое мнение, его нужно убеждать.

С такими людьми может быть сложно наладить коммуникацию из-за разного жизненного опыта. Они не так активно пользуются мессенджерами, не всегда понимают мемы, не постят фото в инстраграм. Но это не значит, что человек будет хуже работать. Если компания делает ставку только на молодых людей, она лишается ценного опыта человека, который уже бывал в разных ситуациях.

На эту тему снят хороший голливудский фильм «Стажёр». Там главный герой начинает всё с нуля в новой для себя профессиональной области в возрасте 70 лет, а по итогу помогает решать важные задачи в новой компании, потому что у него есть большой жизненный опыт. У меня у самой отцу 80 лет, до 73-х он занимался на работе инновациями, и по сей день мы в семье про большинство новых технологий узнаём от него.

— Кстати о технологиях. Как EdTech и современные LMS-платформы помогают рынку избегать затрат при найме и текучке персонала?
Я считаю, что основной плюс LMS-платформ — в возможностях для персонального подхода и адаптивного обучения. Например, для каждой должности в компании есть описания и минимальные требования. Когда мы готовим курс для адаптации нового сотрудника, мы добавляем туда тесты, чтобы проверить его на соответствие этим требованиям. LMS создаст автоматический отчёт, из которого будет видно, что человек знает, а что нет. По каждому вопросу, на который он ответил неправильно, можно построить траекторию развития. Неправильно ответил про работу с возражением — получает курс по работе с возражениями.

Это адаптивная траектория, которую современная LMS создаёт на основе реальных знаний сотрудников. Компания должна потратить много времени и сил на её создание.
И если честно, те усилия, которые тратятся на игровые техники и другие развлечения, я бы направила именно на создание адаптивного обучения.

— Давайте подведём некий итог. Адаптивность, тщательный выбор контента, осознанная мотивация — какие ещё тенденции стоит ждать в ближайшие 2-5 лет? Как скажется удалёнка на развитии обучения?
Сейчас основная проблема в том, что много людей на удалёнке предоставлены сами себе. Раньше одна беседа за чашкой кофе с коллегами могла закрыть проблемы, которые решались по полгода. Сейчас у многих нет возможности общаться вживую. Я сама сейчас в таком положении. Помогаю команде, которая работает полностью в удалённом режиме. С некоторыми своими коллегами я никогда лично не встречалась, и поэтому не всегда чувствую, какой подход окажется лучше.

Считаю, что в целом такой формат противоестественен. К инструментам, которые помогают людям в удалённой работе, нужно добавлять социальную компоненту. Не просто назначать адаптационный приветственный курс отдельному новому сотруднику, а сделать так, чтобы он видел, что одновременно с ним учатся условные Петя, Маша, Галя. Нужно дать всем этим людям возможность пообщаться в чате, сделать совместный проект, то есть углубить социальные связи.

Важно стремиться к тому, чтобы хотя бы часть удалённого обучения была синхронной. Например, проводить курсы в Zoom в режиме реального времени. Важно, чтобы бОльшая часть времени уделялась не теоретической части, а живым разговорам, чтобы у людей формировались общие темы для обсуждения.

— А такая тенденция уже есть?
Да. На Западе изначально не было такого количества асинхрона, в то время как
в России сейчас 80% корпоративного обучения не синхронизировано. Людям предлагается пройти курсы, тесты, смотреть игровой и развлекательный контент. Но этого недостаточно. Нужно включать гораздо больше личного контакта в обучающие занятия. Думаю, это сейчас будет самой актуальной тенденцией, если компании будут готовы вложиться в проектирование такого обучения.

Экспертные статьи